精选解答
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劳动关系与劳务关系之间有本质不同，主要表现在：1、法律关系的主体不同；2、双方当事人关系不同；3、劳动支配权、劳动风险责任不同；4、劳动报酬性质、支付方式不同；5、适用法律、纠纷解决途径不同。
试用期的常见风险与防范办法：一旦建立劳动关系，就应该签订劳动合同，试用期应当包含在劳动合同期限内。在试用期内，企业也必须执行国家关于最低工资的规定。未经双方协商一致，任何一方均无权单方变更劳动合同。
由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。以下这些合同形如废纸：(1)显失公平的合同。(2)胁迫合同。(3)附带保证合同。(4)真假合同。(5)抵押性质合同。(6)无保障合同。
企业招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原企业造成经济损失的，该企业应当依法承担连带赔偿责任。企业在挖人时应当注意员工与原企业是否有进行专项培训，约定有服务期以及员工离职是否会给原企业造成 经济损失等问题。
“零工资求职”在法律上根本无“法”可依：如理解为劳动关系，按照劳动法规定，劳动协议签署而没有工资、保险是属于违法的。一旦发生劳动纠纷如工伤等，企业就会处在一个极其不利的位置。
企业不得向员工收取货币、实物等作为入厂押金，也不得扣留或者抵押员工的居民身份证、暂住证和其他证明个人身份的证件。对擅自扣留、抵押居民身份证等证件和收取抵押金的，公安部门、劳动监察机构应责令企业立即退还员工本人。
广告中招聘条件的明确非常重要。企业在试用期内享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但按最高人民法院的司法解释，如果辞退员工，应由企业举证证明员工不符合录用条件。除了双方签订的劳动合同外，最有力的证据就是招聘广告。
劳动法规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。有的企业为了招到工人，对工资、劳动条件、福利待遇等作虚假承诺，但与实际却大相径庭。这种情况下员工可以欺诈为由撤销合同，如果出现大部分员工因此而与企业对簿公堂，企业将承担相应的法律责任。
在衡量规章制度是否合法有效时，法院往往会综合考虑企业用人自主权与保障员工权利的平衡点：凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商，而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。
人力资源招聘时的误区有：1、员工招聘广告的法律风险；2、欺诈录用的法律风险；3、企业规章替代合同的风险；4、零工资招聘风险；5、违法收取抵押金；6、招收尚未与其他单位解除劳动关系员工的风险；7、招用学生与未成年工的风险；8、合同效力风险。
张福昊律师
