精选解答
精选解答
劳动合同解除的方式有：一、协商解除；二、劳动者预告性解除；三、用人单位过错解除；四、劳动者过错解除；五、单位提前预告性解除(多支付一个月工资即时解除)；六、规模性裁员解除。
劳动合同履行与变更应按月支付工资计算加班费，不拖欠;每周工作6天的，尽量安排补休;对支付令不能置之不理；采用弹性条款。在企业的规章制度中明确调职、调岗、调薪的条件和情况;做好绩效考核工作;变更合同内容采用书面形式。
培训服务期约定风险：注意留存培训费用的支付凭证;要求劳动者提交培训总结;明确培训费用构成;对于单位提供房子、汽车等特殊待遇，采用租赁形式，服务期满的，免除劳动者租金;试用期不进行专业技术培训;采取吸引人才的做法，如年薪，提供借款等。
无固定期限劳动合同订立或协商结果让劳动者进行书面确认，对于部分阶段性工作，可以考虑订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。无固定期限劳动合同并非不能解除。建立完固定期限劳动合同管理机制，完善企业规章制度，明确各项目标。
劳动合同内容，用官方范本，结合实际情况增加或修改;审查合法性；结合劳动者情况，确定合同期限;明确岗位、性质、范围、生产任务所要达到的效果、质量指标;对调岗调薪约定;利用试用期、培训、竞业限制、离职交接、损害赔偿、补充保险和福利手段等条款。
试用期风险应对策略：试用期必须包括在劳动合同中，不单独约定;按照法规规定试用期上限约定试用期;试用期工资符合法律规定换岗、续签时不约定试用期;及时收集、固定劳动者不符合录用条件的证据;不符合录用条件解除劳动合同的，在试用期内向劳动者通知等。
用人单位对劳动报酬有两点要求：一是报酬的激励性，建立阶梯式报酬体系，利用劳动报酬强化激励性；二是报酬的可控性，便于单位调整劳动报酬，控制劳动报酬成本。据此，提出劳动报酬的“三化”方案。
试用期约定的风险主要是两点：一是试用期的期限，依据《劳动合同法》规定了试用期的最长期限，如违反试用期最长期限，超期试用则依据《劳动合同法》面临赔偿金罚则；二是试用期的约定次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
岗位一旦约定，企业调岗自主权受到限制，一旦调岗就必须和职工协商一致，极容易产生纠纷，对此用人单位可以采用订立单独的岗位合同+竞聘上岗规避岗位约定的风险。即将劳动合同期限分割为若干个岗位合同期限，岗位合同期满，实行竞聘上岗制度。
对劳动合同期限的类型分为：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。对劳动合同期限应采用分类约定，根据工作性质进行区分；同时对劳动合同期限需要建立监控体系，防止因操作不当，造成合同期限选择中的被动局面。
路光亮律师
24107人看过
刘云海律师
21006人看过
苏明浩律师团队律师
11240人看过
金亮律师
5848人看过
江苏致祥律师事务所
4088人看过
张福昊律师
