精选解答
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不是必然条件，劳务派遣协议与劳动合同属于两个合同，且合同签订主题不同，二者之间的关联性不大。派遣协议是两个单位之间签订的，派遣协议无效并不影响派遣单位与劳动者之间的劳动关系，也就不能导致劳动合同无效。
对用人单位影响：派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
事实劳动关系的前提是未签订劳动合同。依据我国劳动合同法的规定，劳务派遣是属于劳动关系的一种，如果劳务派遣单位与劳动者未签订劳动合同的，会形成事实劳动关系。
效力性强制性规范是法律或行政法规明确规定违反该规范的后果必将导致合同无效或违反该规范若使合同继续有效将损害国家和社会公共利益。管理性强制性规范是法律及行政法规的立法目的是为实现管理的需要而设置，仅为行政或纪律管理。对象是主体的行为资格。
无效。《劳动合同法》规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。而《劳动合同法》第六十六条对劳务派遣的岗位作出了明确规定，在不符合“三性”要求的岗位使用劳务派遣，违反了法律的强制性规定，应属无效。
劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。目前，有些企业的保安、保洁、绿化养护等特殊岗位用人，银行、保险公司因编制所限使用编外人员，一般由劳务公司派遣劳务人员。
是否与子公司构成劳动关系，具体需要分析：1、员工是否与总公司解除劳动合同后与子公司重新签订劳动合同；2、被派遣员工的工资是否由子公司发放；3、被派遣员工的社会保险是否在子公司缴纳；4、被派遣员工与子公司是否符合劳动关系认定的构成要件的等。
管理公司混同用工或交叉的责任承担：混同用工并不必然适用连带责任，在混同用工的情形下，关联公司对劳动者承担连带责任的合理性主要基于以下原因：一则系基于维护劳动者合法权益的考量；二则系比照公司法中“法人人格否认”理论。
可以，企业借用其他企业员工又称人员借调。人员借调指的是在不改变劳动关系的情况下，员工被安排从一个用人单位到另外一个用人单位提供劳动的情形。从严格意义上讲，借调并不是一个劳动法意义上的概念，但该行为在实践中却非常常见。
无影响，劳动关系的认定主要看是否符合构成要件，同时具备下列情形的：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
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