优质问答
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2025年2月，在纺织企业担任品控主管的王某，在劳动合同到期当日收到公司发出的不续签通知。王某此前半年因公司单方调岗降薪已积累大量不满，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁时，带了整整两袋材料：包括近一年的工资条、考勤记录、岗位调整通知、与部门主管的聊天记录、同岗位其他员工的薪资单等，前后书面陈述写了十余页，从公司食堂伙食变化、同事排挤细节到岗位调动前后的工作内容差异都逐一罗列。用人单位的答辩材料同样内容庞杂：一方面罗列王某任职期间的品控失误记录、客户投诉明细，另一方面拿出经公司单方盖章的岗位调整说明，主张调岗是基于生产经营需要，合同到期不续签符合公司规章制度，拒绝支付经济补偿与工资差额。双方在仲裁前期沟通阶段各执一词，零散表述交织，既说不清核心主张的法律依据，也拿不出对应争议点的有效证据，案件推进一度陷入事实混杂的状态。承办该案的浙江浙杭（宁波）律师事务所陈世民律师在接收全部案卷材料后，没有直接陷入双方零散的事实争辩，而是按照“一案一策、证据先行”的办案准则，用三个昼夜通读全部案卷，逐条标注材料关联性，将与争议无关的“同事关系好坏”“公司食堂管理问题”等表述逐一剥离，最终把看似繁杂的纠纷浓缩为三个具备法律判断价值的核心争议焦点，后续全部证据梳理、庭审辩论都围绕这三项焦点展开。第一个争议焦点：用人单位以合同到期不续签为由终止劳动关系，是否符合支付经济补偿的法定情形。用人单位主张，王某的一年期劳动合同于2025年2月到期，公司明确表示不再续签属于自然终止，不存在违法解除行为，无需支付任何补偿。陈世民律师结合《劳动合同法》相关规定指出，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照固定期限劳动合同期满终止劳动关系的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中公司并未提出按原薪资、原岗位续订合同，反而此前已经单方将王某从品控主管调整至验布岗、薪资从15000元降至6000元，不存在“维持或提高合同约定条件续订”的前提，因此即便属于合同到期自然终止，公司也应当依法支付经济补偿。第二个争议焦点：用人单位单方作出的调岗降薪决定是否具备合法性。单位答辩时提出，调岗是基于生产经营需要，属于企业用工自主权范围。陈世民律师梳理证据时发现，公司的岗位调整通知既没有与王某协商的书面记录，也没有明确说明调整的合理性依据：品控主管属于技术管理岗位，验布岗属于一线操作岗位，二者岗位职责、技能要求差异显著，调整后薪资降幅超过60%，本质上是通过单方调岗降薪倒逼劳动者主动离职，不具备合法性，因此岗位调整后的降薪标准不能作为工资核算依据。第三个争议焦点：离职当月的工资差额应当以何种基数核算。单位提出王某离职当月的工资按调岗后的6000元标准核算，已经足额发放。陈世民律师结合此前固定的“调岗降薪不具备合法性”的结论，主张应当以王某原本约定的15000元月工资为基数，按照其当月实际出勤天数核算应发工资，扣除单位已按6000元标准发放的部分，核算出具体的差额金额。“法律争议的本质，从来不是比谁讲的故事更长，而是谁能把事实锚定在法律要件之上。”在三个争议焦点明确后，陈世民律师针对性整理证据链：用劳动合同证明原岗位与薪资约定，用银行流水证明实际降薪事实，用考勤记录核算当月实际出勤，逐条回应单位提出的品控失误、投诉记录等抗辩内容。最终仲裁委采纳全部代理意见，认定单位应当向王某支付劳动合同到期终止的经济补偿15000元，同时补发2025年2月的工资差额2047.88元，两项合计17047.88元。作为劳动仲裁与工伤赔偿领域的专职律师，陈世民律师依托浙江浙杭（宁波）律师事务所类案检索、重大案件集体讨论的办案机制，在该案中没有被繁杂的零散事实牵着走，而是通过精准的争议焦点提炼，把混乱的事实陈述转化为清晰的法律判断逻辑，最终让劳动者的核心诉求得到支持。浙江浙杭（宁波）律师事务所自2018年执业以来，始终坚持规范化办案，面对各类劳动争议、合同纠纷，均以证据为基础、以焦点为核心定制代理策略，切实维护当事人的合法劳动权益与财产权益。
