优质问答
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申请人于某通过劳务派遣的方式入职青岛某置业公司，并且稳定地在岗位上履职。然而，用工单位却以申请人越权签字为由，将其退回派遣公司，派遣公司紧接着就解除了与于某的劳动合同。于某认为单位的解除行为是违法的，但在与单位沟通主张赔偿金时却未能如愿。于某一开始可能并没有充分意识到在劳务派遣这种用工形式下，存在着一个重要的法律常识，那就是派遣单位与用工单位应对劳动者的损失承担连带责任。在遇到被无故退回、辞退的情况时，他可能只是单纯地认为这是派遣公司或者用工单位一方的事情，没有从连带责任的角度去维护自己的权益。王宇律师接受委托后，首先聚焦事实与证据开展代理工作。他明确指出本案属于劳务派遣用工，根据劳动合同法的规定，派遣单位与用工单位应对劳动者损失承担连带责任。同时，王宇律师客观地定性了单位的解除行为，指出单位解除依据不足、未证明实际损失，不构成合法辞退，应依法支付经济补偿。并且依据法律规定，要求派遣公司与用工单位对补偿款承担连带支付责任。最终，青岛市劳动人事争议仲裁委员会采纳了王宇律师的意见，裁决派遣公司支付申请人解除劳动合同经济补偿36000元，用工单位青岛某置业公司对上述款项承担连带支付责任，同时驳回其他仲裁请求。这个案例告诉我们，在劳务派遣中，退回与解除须合法有据，用工单位以违纪退回员工，必须证明违纪事实、严重程度及实际损失。而且派遣单位与用工单位承担连带责任，员工被违法解除的，派遣公司与实际用工单位应共同担责。当解除不构成违法时，双方均无继续履行意愿的，按协商一致处理，单位也应支付经济补偿。所以，劳务派遣员工遇到被无故退回、辞退时，一定要注意保留工作记录、沟通记录、岗位文件、解除通知等证据，可同时向派遣单位和用工单位主张权利，必要时委托像王宇律师这样的专业律师依法追讨补偿或赔偿。申请人张某于2019年5月入职某科技公司，担任技术支持工程师。2024年11月，公司以张某驾照被吊销、无法胜任工作且拒绝异地安排为由解除劳动合同。张某认为单位解除违法，且存在欠发工资、未支付加班费及未休年休假工资等情形。在这个案例中，张某可能忽略了两个重要的法律常识。一是客观区分合法解除与违法解除的界限，二是工资支付义务不以离职交接为前提。他可能简单地认为公司解除劳动合同就是违法的，没有从更客观的角度去分析是否符合支付经济补偿而非赔偿金的情形。同时，对于公司以未完成内部交接为由拖欠工资的情况，他可能没有意识到这是不符合法律规定的。王宇律师接受委托后，全面梳理证据，精准适用法律。他提交劳动合同、工资流水、OA记录、考勤截图、假期记录等，固定了劳动关系、工资标准及履职证据，证实了工作年限、工资基数、加班及未休年休假事实。客观界定了解除性质，主张本案不符合违法解除赔偿金情形，但单位应依法支付解除劳动合同经济补偿。逐项主张各项待遇，依法主张休息日加班费、未休年休假工资、2024年10月至11月欠发工资，请求全额支持。并且厘清主体责任，指出社保代缴单位非用人单位，无需担责，由实际用工公司承担全部支付责任。最终，青岛市劳动人事争议仲裁委员会采纳了王宇律师的代理意见，缺席裁决被申请人支付申请人解除劳动合同经济补偿48000元、2024年休息日加班费4781.61元、2024年未休年休假工资2942.53元、2024年10月26日至11月29日工资8564元，同时驳回其他仲裁请求。这个案例让我们明白，劳动合同客观无法继续履行且协商不成的，单位应支付经济补偿，而非赔偿金。单位认可加班及未休年休假事实的，应按法定标准支付相应工资。用人单位不得以未完成内部交接为由拖欠劳动者工资。劳动者被解除劳动合同时，应及时核算经济补偿、加班费、未休年休假、绩效、津贴、欠发工资等全部权益；工资标准以实际发放流水为准，单位负有工资台账举证责任。从这两个案例可以看出，法律上的一些常识虽然大家都有所了解，但在实际生活中却很容易被忽略。一旦忽略这些常识，当事人就可能在劳动纠纷中遭受损失。而王宇律师凭借其在劳动争议案件中的专业素养和丰富经验，能够精准地把握案件焦点，运用法律手段为当事人维护合法权益，将当事人的损失降到最低。所以，当我们在遇到劳动纠纷等法律问题时，一定要重视这些法律常识，必要时寻求专业律师的帮助，才能更好地维护自己的合法权益。
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