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高管甲因A公司未签合同、未缴社保申请仲裁及诉讼，委托崔茂秀律师。案件存在劳动关系认定、过错界定等难点。法院判决A公司支付经济补偿和防暑降温费，驳回双倍工资诉求，兼顾法理与情理，为同类案件提供参考。高管未签合同双倍工资案：法理与情理的碰撞案件背景：权益纷争初现在劳动纠纷的舞台上，一起高管岗位劳动者主张未签劳动合同双倍工资的案件引发关注。甲（化名）于2021年8月19日入职A公司担任店长，月均工资14803元。然而，在职期间A公司未与甲签订书面劳动合同，也未为其缴纳社会保险。2022年11月，甲先口头提出辞职，后又邮寄解除劳动关系通知书，以未签合同、未缴社保为由正式解除劳动关系。随后，甲向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付未签劳动合同双倍工资、解除劳动合同经济补偿及防暑降温费。仲裁委的裁决却未完全支持甲的诉求，甲不服，向法院提起诉讼。崔茂秀律师：专业应对挑战本案中，原告甲委托了山东隆润律师事务所的崔茂秀律师。崔茂秀律师拥有10年执业经验，执业证号为13710201611873139，他是山东隆润律师事务所高级合伙人，同时还担任威海市律师协议房产专业委员会委员等多项职务，毕业于山东师范大学法学专业，拥有本科学士学位。面对此案，崔茂秀律师制定了一系列针对性的办案思路。他首先夯实劳动关系基础，通过梳理甲的工资银行流水、工作审批单据、考勤记录等证据，证明甲实际接受A公司的用工管理，双方符合劳动关系的构成要件，有力反驳了A公司关于“甲系案外公司派驻、无劳动关系”的抗辩。其次，他明确签订劳动合同的法定主体义务，依据劳动合同法规定，主张签订书面劳动合同是用人单位的法定强制性义务，不能将此义务转嫁于劳动者。再者，他援引A公司与案外B公司签订的餐饮项目合作合同，强化A公司的签约义务。同时，针对A公司的仲裁时效抗辩，精准计算双倍工资的主张期间，证明甲未超过法定仲裁时效；并反驳A公司援引的裁判观点，主张甲的情况不应适用该规则。最后，他聚焦仲裁委逻辑矛盾，指出其裁决存在明显逻辑问题，主张举证责任应转移至公司。案件难点：法律迷雾待解这起案件存在诸多难点。劳动关系主体的认定难，A公司主张甲系案外B公司派驻的职业经理人，需结合用工管理、工资发放、工作安排等事实，区分劳动关系与合作关系下的人员派驻，界定实际用工主体。高管岗位职责与未签劳动合同过错认定难，甲作为店长，持有公司经营管理等权限，如何界定其岗位职责是否包含自身劳动合同的签订管理，未签合同的过错应归属于公司还是劳动者自身，缺乏统一的裁判尺度。双倍工资仲裁时效与法律适用的认定难，A公司主张甲的双倍工资诉求超仲裁时效，需准确适用仲裁时效规定及相关裁判指导意见。未签劳动合同举证责任分配难，因甲系管理岗，是否适用举证责任倒置，甲是否需举证证明其曾要求公司签订合同而遭拒绝，成为举证责任分配的争议点。判决结果：法理与情理的平衡法院经审理作出判决，A公司需支付甲解除劳动合同经济补偿22204.5元、防暑降温费720元，驳回甲要求支付未订立书面劳动合同双倍工资的诉讼请求，案件受理费由甲负担。若A公司未按判决指定期间履行给付金钱义务，需加倍支付迟延履行期间的债务利息。这一判决严格遵循了劳动合同法的立法精神，同时结合诚实信用、公平原则及高管岗位的特殊性。一方面，明确签订劳动合同系用人单位法定义务，但高管岗位存在过错归责例外，甲自身存在明显过错，故驳回其双倍工资诉求。另一方面，以实际用工管理为核心认定劳动关系，否定形式上的派驻抗辩，维护了劳动者的主体资格权益。在仲裁时效与裁判指导意见的适用上，贴合案件事实，不机械套用。举证责任分配随岗位性质调整，要求高管承担更高的举证义务。同时，依法支持甲的经济补偿和防暑降温费诉求，兼顾了劳动者的基本权益。这起案件为同类劳动争议案件提供了重要的司法参考，提醒用人单位要依法签订劳动合同，也让劳动者明白自身在不同岗位下的权利和义务。
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