绩效目标的设定应该符合SMART原则:Specific-具体的(任务明确);Measurable-可衡量的(标准清晰);Attainable-可达到的(目标可达);Realistic-现实的;Time-bound-有时间限制(注重时间)。
绩效目标的设定应该符合SMART原则:Specific-具体的(任务明确);Measurable-可衡量的(标准清晰);Attainable-可达到的(目标可达);Realistic-现实的;Time-bound-有时间限制(注重时间)。
绩效目标的设定应该符合SMART原则:S-具体的(有明确的任务和输出);M-可衡量的(有清晰的衡量标准);A-可达到的(通过个人努力,目标是可以达成的);R-现实的(可以证明和观察的);T-有时间限制的(有明确的时间要求)。
绩效目标需要考核者与被考核者双方共同约定,但确实很多时候存在员工不确认的情形。从HR的角度讲,可以利用两种途径:员工入职教育过程中,明确员工所在岗位的JD、绩效目标;召开部门会议,以会议的形式宣读每个岗位的绩效考核指标,经员工讨论并提意见。
在制订绩效目标时,一定是上级主管和员工本人就年度/季度/月度的工作内容及岗位职责来共同沟通,最终再确定的,并且在相应的绩效目标表上进行签字确认。
在制订绩效目标时,一定是上级主管和员工本人就年度/季度/月度的工作内容及岗位职责来共同沟通,最终再确定的,并且在相应的绩效目标表上进行签字确认。
试用期辞退员工引发争议,企业的风险主要是工作目标考核没有量化,或没有真正做到客观评价,也没有员工签字认可的相关记录,出现纠纷时,企业没有凭据证明员工不符合岗位要求,所以会败诉。企业应当完善试用期考核流程,使考核标准科学合理,能够量化比较。
主要是工作目标考核没有量化,或没有真正做到客观评价,也没有员工签字认可的相关记录,出现纠纷时,企业没有凭据证明员工不符合岗位要求,所以存在败诉风险。完善试用期考核流程。可以将考核标准分阶段进行。
选择目标公司的原则;企业并购再选择目标公司时,并没有固定不变的标准,收购方可以根据企业自身实际情况和目标公司的特点来进行筛选。一般情况下,选择目标公司主要遵循以下几个原则。
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