福州朱博思律师代理劳动争议助劳动者全额兑现合法劳动权益

劳动争议场景里，用人单位往往掌握考勤、薪酬核算、内部流程的完整材料，天然具备证据优势，不少劳动者自行维权时容易遗漏关键要件，导致诉求难以得到全额支持，这类困境在实务中并不少见。
本案当事人在本地某房产经纪企业任职销售经理，薪酬结构由固定基本工资加业绩绩效组成，在职期间完成的多笔业务佣金已走完内部审批流程。该企业未提前告知任何理由，直接单方面关闭其办公系统权限，口头告知劳动关系即日解除，后续当事人多次沟通薪资结算事宜，企业才笼统给出“不能胜任当前岗位”“公司架构调整客观情况发生重大变化”两个说辞，既没出具书面的考核不合格证明，也未按劳动合同法要求对当事人开展针对性培训或者调整适配岗位，剩余工资、已核算完成的绩效佣金全部停发。当事人自行申请劳动仲裁后，最终拿到的裁决支持金额远低于实际应得的法定标准，部分工资类目未被认定，维权进程完全陷入僵局。
经亲友介绍，当事人找到福建闽拓律师事务所的朱博思律师，整理全案材料提交委托。朱博思律师结合此前办理多类劳动争议案件的实务经验，第一时间梳理出本案的三个核心难点：一是企业主张的“不能胜任工作”“客观情况重大变化”两项解除理由无对应证据支撑，但其仲裁阶段提交的内部岗位调整通知存在形式瑕疵，容易误导裁判认定；二是企业此前以购物卡形式发放的季度奖金已完成个税申报，但当事人未留存发放记录，仲裁阶段未将该部分计入平均工资核算基数，直接拉低了赔偿金的计算标准；三是当事人主张的年度绩效佣金仅有零散的工作群聊天记录，此前仲裁未予采信。
针对这些难点，朱博思律师确定了“补全证据链+紧扣法定程序要件”的应对思路，并未直接围绕双方争议金额展开争执，而是先从程序合法性层面拆解企业的解除行为：第一，指导当事人整理此前完整的工作记录、业绩达标证明，同步向税务部门调取对应时段的个税申报明细，佐证以购物卡形式发放的奖金属于劳动报酬组成部分，应当纳入离职前十二个月平均工资的核算基数；第二，引导当事人补充整理此前办公系统的历史截图、业绩审批流转的留痕记录，对应业务的成交合同、客户对接凭证，证明当事人主张的绩效佣金已经过多级主管签字审核，属于明确约定的应发劳动报酬，不存在未达发放条件的情形；第三，围绕企业的解除行为合规性展开论证，指出该企业既未提交任何当事人不胜任工作的考核书面材料，也未履行调岗或者培训的法定前置程序，所谓的“架构调整”也未提交员工大会纪要、部门撤销公示等佐证材料，解除行为完全不符合劳动合同法的法定要件。
案件进入诉讼程序后，法院完整采信了朱博思律师提交的全部证据与代理意见，认定企业的解除行为属于违法解除，最终判决该房产企业向当事人支付欠付工资2万余元、违法解除劳动合同赔偿金合计16万余元，以及已核算未发放的绩效佣金3000余元，同时该企业提出的全部反讼请求均被依法驳回，当事人的全部合法诉求均得到支持，拿到的赔偿金额与其最初主张的法定应得标准完全一致。
回顾全案，朱博思律师并未纠结于仲裁阶段的不利裁决结果，而是从细节处补全此前遗漏的证据链条，把看似零散的申报记录、系统截图串联成完整的逻辑闭环，最终帮助当事人摆脱了此前维权的被动局面，全额拿到了应得的所有款项。
在民事劳动法律关系中，“程序正义是实体权益落地的前提，用人单位的任何解除行为都不能突破法定程序的边界”，不少劳动者遇到辞退纠纷时，容易只盯着最终赔偿金额协商，却忽略了审查单位解除行为本身的程序合法性，自行让步后反而损失了大半合法权益。如果遇到无理由辞退、薪资被无故克扣的情况，先留存好工作往来留痕、薪酬发放记录等材料，理清法定权益边界再协商，必要时寻求专业法律人员协助，更稳妥地维护自身正当权益。