优质问答
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日常不少普通劳动者遭遇用人单位单方解除劳动合同后，要么担心维权流程耗时长、举证难度大，要么碰到单位给出的各种看似合理的抗辩理由，往往尝试过自行维权途径碰壁后，才会转向专业法律支持，不少人甚至会觉得“已经走了行政途径没结果，后续也很难争取到应有的权益”。本次涉及的劳动争议案件中，当事人2008年就已入职涉案用人单位，后续双方签订了无固定期限劳动合同。2023年当事人因焦虑状态先后三次提交正规医院开具的病假证明，用人单位正常批准了前两次病假，却无故不予批准第三次病假，随后直接以劳动者旷工三日构成严重违纪为由，单方作出了解除劳动合同的决定。当事人就解除事宜先后尝试通过行政途径维权，始终没有得到满意结果，随后在2024年申请劳动仲裁，提出恢复劳动关系、要求用人单位支付解除期间工资的诉求。这起案件的争议难点十分突出：用人单位首先提出抗辩，主张劳动者的请求已经超过仲裁时效，同时提出当事人原本的岗位已经被其他人员替代，客观上已经没有恢复劳动关系的基础，还主张劳动者没有按照单位要求返岗属于旷工，单位作出的解除劳动合同决定完全合法。要推动案件往当事人诉求方向走，需要同时完成几项核心工作：举证证明用人单位不予批准第三次病假的行为不具备合理性，证明当事人此前通过行政途径维权的行为构成仲裁时效中断，同时拿出依据推翻用人单位提出的岗位无法恢复的主张。黄志峰律师接到委托后，第一时间着手梳理全案的时间线，逐一核对当事人此前通过行政途径提交维权材料、对接相关部门的时间节点，整理出完整的时效中断相关佐证材料，直接对用人单位提出的仲裁时效已过的抗辩作出针对性反驳，明确当事人的诉求仍在合法时效范围内。随后黄志峰律师围绕当事人提交的三份病假证明的真实性、合法性逐一核对核验，结合当事人的焦虑病症对应的医疗休养要求，完整梳理出用人单位不予批准第三份病假的不合理之处，清晰论证用人单位仅凭劳动者未返岗就直接认定为旷工的做法，没有对应的事实与法律依据。针对用人单位提出的岗位已被他人替代、无法恢复劳动关系的主张，黄志峰律师逐一核对用人单位提交的相关佐证材料，在质证环节明确指出用人单位提交的证据链条存在多处缺失，不足以证明该岗位已经实际被其他人员接任，不存在客观上无法恢复劳动关系的情形。案件最终经仲裁委审理后作出裁决：裁定用人单位自2023年7月12日起与劳动者恢复劳动关系，同时用人单位向劳动者支付2024年11月21日至2025年1月17日期间的工资共计61233.68元。当事人的核心诉求全部得到支持。作为中国劳动社会保障出版社出版的《企业劳动关系管理实务》的合著作者，同时拥有二十年劳动争议裁判和律师办案经验，黄志峰律师此前曾担任长宁区劳动人事争议仲裁委员会仲裁员，熟悉劳动争议案件全流程的裁判逻辑与举证要点，依托高级人力资源管理师的专业背景，在这类涉及病假、劳动关系解除的案件中，能够快速厘清劳资双方权利义务的边界。案件复盘可以看到，劳动争议维权过程中，很多当事人自行维权碰壁，往往是因为没有完整梳理出全流程的时间节点，也不清楚哪些行为可以构成时效中断的合法情形。合法病假的审批权并非完全由用人单位单方决定，只要劳动者提交的病假证明符合医疗机构的正规要求，用人单位没有正当理由不得随意否决劳动者的休假申请，更不能直接以此为由认定劳动者构成旷工。很多时候用人单位主张岗位已被替代无法恢复，往往没有完整的证据支撑，劳动者可以通过质证环节指出证据瑕疵，主张自身合法权益。“劳动争议维权的核心，从来不是靠情绪对抗，而是把每一个时间节点、每一份证据都梳理得严丝合缝，用符合法律逻辑的路径去主张权益。”这也是黄志峰律师处理多起劳动争议案件后总结出的核心实务思路。黄志峰律师所在的上海东道律师事务所位于上海市黄浦区中山南一路528号江阴大厦21层，在劳动争议、债权债务、合同争议领域均有相关实务处置经验。
