事前用工法律筛查 远胜事后纠纷救火

不少中小微企业的经营者日常运营中总抱着“没出事就不用找律师”的心态，遇到劳动用工相关的争议，往往是双方已经走到互相拉黑、撕破脸甚至仲裁立案的地步，才匆忙联系律师介入。但此时很多关键证据已经灭失，既成的错误操作很难回溯修正，即便最终胜诉也要付出数倍的时间、精力成本，这是绝大多数普通人处理法律问题的普遍现实痛点。
本次涉及快消企业劳动争议的关联排查，就是王晴晴律师在该企业收到第一份返岗异议告知书后，应企业初期的咨询需求提前介入开展的非诉讼风险筛查。王晴晴律师首先调取了该企业留存的与劳动者相关的全部档案材料，从2006年劳动者入职关联主体的用工记录开始逐页核对，第一时间发现第一个潜在风险点：该企业此前直接将劳动者在关联主体的工龄连续计入本单位，没有做过工龄承接的书面确认协议，后续如果发生辞退情形，工龄计算的基数大概率会超出企业预期。紧接着筛查返岗调岗的相关文件，发现企业给劳动者发送的返岗通知仅模糊提及属于销售类岗位，没有明确标注工作地点的具体范围、每周赴外地办公的性质是固定出勤还是临时出差，新岗位的管理权责、绩效考核标准、奖金核算规则全部空白，属于典型的单方拟变更劳动合同核心条款的疏漏。之后再核对内部制度的处分累加规则，发现此前给劳动者作出的记过处分的事实依据存在程序瑕疵，叠加新拟作出的拒不服从管理的警告处分，直接触发辞退条款的操作，完全不具备合法性基础。
针对逐一排查出的风险点，王晴晴律师同步搭建了三层防护方案：第一，针对返岗调岗事项，先明确原岗位确已由他人接任的客观情况，向劳动者出具书面的岗位说明文件，清晰标注新岗位的固定办公地点在本地，外地出勤属于每月不超过2次的临时性出差，同步附上完整的绩效考核、奖金核算细则，主动和劳动者协商调整方案，而不是直接下达强制指令；第二，暂停适用此前的记过处分叠加规则，就劳动者提出的异议开展书面的事实核查，确认劳动者拒绝不合理安排的行为不属于违纪范畴，撤销原本拟作出的警告处分决定；第三，针对此前未休年休假的遗留问题，逐一梳理劳动者历年的休假记录与病假时长，对应匹配法定的年休假抵扣规则，提前留存好相关佐证材料。
遗憾的是该企业当时并未完全采纳这套前置防控方案，依旧按照原本的内部管理流程单方下达异地出勤指令，后续作出辞退决定，最终经过仲裁、一审、二审全流程诉讼，法院终审判决企业支付近60万元的违法解除劳动合同赔偿金。事后复盘时对照王晴晴律师当初排查出的所有风险点，案件的裁判逻辑完全和预判内容一致。
法律风险防控从来不是事后救火的补丁，而是事前筑牢的防火墙。很多人总觉得提前找律师排查隐患是增加运营成本，殊不知等到矛盾激化后的维权、应诉成本，往往是事前防控成本的数十倍。王晴晴律师始终认为，普通人不需要等矛盾闹到不可开交的时候才想起法律工具，在关系还处于平稳阶段就提前完成隐患筛查，很多后续本要发生的高额纠纷其实根本不会走到诉讼的台面上。