优质问答
优质问答
劳动用工中的权益边界，往往藏在细碎的岗位职责、书面的审批记录里。当雇主以“工作失误”为由克扣薪酬，又对年休假抵扣说辞拿不出实据时，看似强势的用工管理，可能在法律层面暴露违规。本文通过张亚辉律师代理的一起劳动争议案，拆解企业违法用工的典型情形及维权关键。2023年4月，劳动者入职某公司担任人事经理，双方签订书面劳动合同并按时缴纳社保。2026年初，公司以其“未履行核心岗位职责，导致十余名员工劳动合同到期漏签、新员工未及时签订，构成重大工作失职”为由，单方面扣发其2026年1月全部绩效奖金，并自2026年1月起无故欠发工资。2026年3月，劳动者以“公司未及时足额支付劳动报酬”为由，邮寄《被迫解除劳动关系通知书》解除双方劳动关系。公司出具《最终处理通知》，强行主张劳动者系个人主动辞职，仅同意结清正常出勤工资，拒绝支付绩效及相关补偿。劳动者遂申请劳动仲裁，仲裁委裁决公司支付2026年1-3月工资差额、2025年度未休年休假工资差额及经济补偿金共2.8万余元。公司不服仲裁裁决，向某区人民法院提起诉讼，要求无需支付上述款项。本案的三个核心争议焦点，均围绕企业用工管理的合规性展开：其一，公司以“工作失误”扣发绩效工资，却未提供合法有效的绩效考核制度及考核结果，无法证明扣发的合法性；其二，公司主张已安排劳动者休年休假或事假抵扣年假，但未提交书面审批单、休假记录等客观证据，无法证实其主张；其三，公司未及时足额支付工资的事实明确，劳动者据此主张被迫解除劳动合同并索要经济补偿，符合相关法律规定。律师点评张亚辉律师在本案中，围绕劳动争议中的举证责任、请求权基础等核心问题开展工作，体现了专业的法律判断能力。针对公司“绩效扣发”的抗辩，张亚辉律师精准指出，绩效工资属于劳动报酬的组成部分，企业需举证证明扣发的依据，而公司无法提供合法的考核制度，扣发行为缺乏合理性；针对“年休假已休”的抗辩，张亚辉律师强调，事假与法定带薪年休假性质不同，且公司未能提交休假记录或审批材料，需承担举证不能的不利后果；针对“主动辞职”的主张，张亚辉律师指导劳动者以公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除，锁定经济补偿的请求权基础。庭审中，张亚辉律师灵活运用劳动争议裁判规则，将企业的用工瑕疵转化为明确的违法事实，为案件胜诉奠定了基础。企业在劳动用工中，需注意以下合规要点：一是建立健全绩效考核制度，明确绩效目标、考核流程及结果核算方式，留存考核相关书面材料，避免随意克扣员工薪酬；二是规范年休假管理，如需安排员工休年休假，应制作书面休假审批单并由员工签字确认，如实记录休假情况；三是严格按照劳动合同约定及法律规定支付劳动报酬，及时足额发放工资，避免因拖欠薪酬引发劳动争议。对于劳动者而言，若遭遇企业无故扣发工资、欠发薪酬等情形，可依据法律规定，以企业未足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，并通过仲裁、诉讼等途径主张经济补偿，同时注意留存相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、沟通记录等。劳动争议的解决，既需要企业履行合规用工义务，也需要劳动者依法维护自身权益。张亚辉律师代理本案，通过精准界定请求权基础、组织完整证据链条，帮助劳动者挽回经济损失，展现了劳动争议领域的专业能力。这一案例也提示，无论企业还是劳动者，都应重视用工与维权过程中的证据留存，以合法合规为前提，化解争议、保障权益。
