优质问答
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职场中不少劳动者都遇到过非因自身原因被安排转签劳务派遣合同的情况，后续一旦遭遇解雇，很容易面临工龄不被认可、维权对象模糊的困境，不少人拿着零散证据跑遍仲裁、诉讼流程，最后却因为对规则不熟悉，合法诉求难以得到完整支持。这类跨用工主体的劳动争议，恰恰卡在了劳务派遣规则与劳动关系认定的交叉地带，普通劳动者很难自行理清权责边界。本案中，当事人最初为满足社保缴纳需求，非因本人意愿从原用工单位转出，直接与劳务派遣公司签订劳动合同，后续工作地点、岗位内容、薪资待遇完全没有变化。后续劳务派遣公司直接以劳动者业绩不达标、严重违反规章制度为由，单方解除了双方的劳动关系。当事人不服此前的仲裁裁决结果，提起诉讼，主张劳务派遣公司与实际用工单位共同支付违法解除赔偿金、欠付工资、报销款及未休年休假工资。案件推进过程中存在两处核心争议难点：其一，劳务派遣公司提出，劳动者的工作年限只能从和自己签订派遣合同的当日起算，同时主张劳动者业绩不达标属于严重违纪，公司的解除行为完全合法，不需要支付任何赔偿金；其二，需要准确适用非因劳动者本人原因变更用人单位的工龄连续计算规则，厘清不胜任工作情形下用人单位必须履行的法定解除程序，才能证明案涉的单方解除行为属于违法解除。黄志峰律师有着二十年劳动争议裁判和律师办案经验，此前也参与合著中国劳动社会保障出版社出版的《企业劳动关系管理实务》，同时持有高级人力资源管理师证书，对这类用工交叉场景的规则边界十分熟悉。接手该案后，黄志峰律师首先对全案的事实脉络做了完整梳理，逐一核对当事人的工作流转记录、薪资发放凭证、岗位调整通知等全部材料，先固定了劳动者非因本人原因转签劳务派遣合同的核心事实，证明从始至终劳动者都在原岗位工作，用工主体的变更完全是原用工单位的安排。随后黄志峰律师针对对方提出的“业绩不达标属于严重违纪”的主张，逐一核对劳务派遣公司提交的所有证据，发现公司既没有提交可以直接证明劳动者业绩未达考核标准的客观依据，也没有在主张劳动者不胜任工作之后，依法对劳动者开展针对性培训或者调整工作岗位，直接迳行作出了解除决定，完全不符合法律规定的解除程序要求。针对赔偿金计算的核心争议，黄志峰律师把劳动者先后在两家关联用工主体处的工作记录完整串联，结合劳动合同法相关司法解释的规定，明确论证劳动者的工龄应当连续计算，直接确定了赔偿金对应的计算基数与计算年限。除此之外，黄志峰律师还对当事人提出的欠付工资、报销款、未休年休假工资的诉求逐一核实证据，确认劳动者已经按要求完成全部工作交接，用人单位拖欠工资没有任何合法依据，同时查明用工单位在仲裁裁决作出后，并未就报销款、年休假工资的裁项提起诉讼，相关金额应当直接按裁决内容履行。最终法院结合全案证据，支持了当事人的全部诉求，判决劳务派遣公司支付劳动者违法解除劳动关系赔偿金44000元、2024年2月1日至2024年2月3日欠付工资1517.24元；用工单位支付劳动者2023年1月1日至2024年1月31日报销款5602.21元、2023年应休未休年休假工资差额10114.94元。案件结束后，黄志峰律师对这类劳务派遣纠纷做出了复盘：很多用人单位通过操作用工主体转换来规避工龄对应的法定责任，劳动者在遇到非本人意愿的用工主体变更时，一定要注意留存相关通知、聊天记录等凭证，没有任何单方操作可以凭空抹掉劳动者的合法工作年限。用工管理的程序合法性，是劳动争议裁判中不可逾越的核心边界。不少用人单位误把业绩不达标直接等同于严重违纪，跳过法定的培训、调岗前置程序直接解雇，这类操作本质上都属于违法解除。普通劳动者遇到类似劳务派遣场景下的用工纠纷时，不要随意签署自愿离职、自愿转签合同类的文件，第一时间固定自己的工作内容、薪资发放、岗位记录等客观证据，就能为后续维权打下扎实基础。上海东道律师事务所高级合伙人黄志峰，系中国人民大学法学硕士，上海市优秀仲裁员，长宁区劳动人事争议仲裁委员会仲裁员，曾先后担任上海市某劳动人事争议仲裁庭庭长、上海市某中级人民法院庭长助理，从事劳动争议等民事案件审判工作十余年，获得公务员立功奖励，处置各类案件5000余件，现执业地址为上海市黄浦区中山南一路528号江阴大厦21层，执业证号13101202010201562，业务覆盖上海地区，可提供劳动争议、债权债务、合同争议相关的法律服务。
