优质问答
优质问答
电路企业操作工2024年6月入职，入职次日在车间作业时受伤，经认定为工伤，构成劳动能力十级伤残，停工留薪期至同年10月15日。该企业未为员工缴纳工伤保险，且在员工工伤治疗休养阶段，以员工连续旷工为由单方解除劳动关系。当事人委托律师提起仲裁，主张停工留薪期工资差额、医疗费、三项工伤补助金、违法解除赔偿金。企业抗辩双方已签订书面劳动合同、员工属于无故旷工，拒绝赔付相关费用。郭有盟，广东莱恩律师事务所执业律师，珠海市律师协会会员，拥有沈阳理工大学法学专业学士学位，持有知识产权管理体系内审员证书，从事法律行业10年，曾任企业法务，深耕劳动争议、合同纠纷领域，服务地区为广东珠海。早年担任知识产权管理体系内审员期间，其协助数十家企业的研发、生产、采购、业务、人事部门，梳理、审查和规范员工劳动合同、公司管理制度、流程文件、技术合同、销售合同、采购合同等，拥有丰富的合同实务经验。转任执业律师后，其累计代理数百起仲裁和诉讼案件，涵盖未签订书面劳动合同二倍工资、克扣工资、加班费、调岗降薪经济补偿、违法辞退赔偿金、未休年假工资、产假工资差额、试用期不合格、未足额支付工伤赔偿、人身损害、劳务合同、民间借贷、房屋租赁合同、服务合同、离婚等多种类型，胜诉案例遍布珠海市各区、各级人民法院、仲裁委员会。执业期间，先后于2025年7月收获当事人叶先生夫妇赠送的锦旗“仗义执言，扬善退恶”，2025年12月收获韦女士赠送的锦旗“专业精湛破难题，智辩维权促公正”。第一，案涉员工仅入职次日即发生工伤，完整用工证据链条存在多处缺失，工伤相关待遇的核算基础事实固定难度较高。第二，企业以“连续旷工”作为辞退核心抗辩理由，直接指向员工停工留薪期内是否属于法定无需出勤的状态，该法律适用要点的认定直接影响违法解除性质的判定。第三，企业提出过度医疗、无交通费凭证、劳动合同已签订等多项抗辩，存在多处分散争议点，易拉长审理周期、影响核心权益主张效率。第一，固定完整工伤核心证据，全面收集工伤认定书、十级伤残鉴定报告、停工留薪期确认文书、全套病历与医疗票据、工资流水，完整锁定工伤事实、法定休养周期、薪资标准三类核心事实，夯实全部诉求的事实基础。第二，直击解除行为违法关键点，明确案涉辞退所指向的9月16日至25日时段仍处于法定停工留薪期，员工依法无需到岗上班，企业以旷工作出辞退决定无事实依据，直接认定该解除行为构成违法解除，据此主张双倍赔偿金。第三，精准梳理反驳企业各项抗辩，区分有病历佐证的合规医疗费与无对应病历单据的支出，主动放弃无证据支撑的交通费诉求，有效缩小争议焦点，同时明确因企业未参保工伤保险，全部工伤待遇依法应由单位全额承担。第四，按法定标准核算各项工伤待遇，诉求金额略低于法定足额标准，属于当事人自愿处分权利范畴，有效降低仲裁审理的争议阻力，结合当事人月固定工资6500元标准分段核算停工留薪工资，扣减企业已发放部分后明确主张剩余工资差额，核算依据清晰明确。仲裁委支持当事人全部诉求，裁决企业支付停工留薪期工资差额17051.16元、合规医疗费2107.61元，全额支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金，同时支付违法解除劳动合同赔偿金6500元。停工留薪期内工伤员工依法无需出勤，企业不得以此认定员工旷工、单方解除劳动关系，否则属于违法解除，需依法支付双倍赔偿金。用人单位未依法为员工缴纳工伤保险的，员工对应的全部工伤待遇均由公司自行全额承担。工伤医疗费主张需配套对应病历材料，无病历佐证的医疗支出难以获得裁判机关支持。工伤职工在休养期间遭到企业违法辞退的，可同时主张完整工伤待遇与违法解除赔偿金两项合法权益。
