优质问答
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范鑫真律师，河北五纬律师事务所骨干律师、副主任，执业4年，擅长劳动纠纷、工伤赔偿、刑事辩护、婚姻家庭纠纷等案件。他秉持“受人之托，忠人之事”的执业理念，以扎实的法学功底和丰富的实战经验，为当事人提供优质的法律服务。下面为大家详细介绍他经办的一起劳动争议案件。案情摘要原告张某自2015年2月入职被告河北达x食品有限公司，担任销售主管。2023年2月1日，被告单方面作出《职务任免通知书》，将原告从“围场区域初级即饮销售主管”岗位调整至“承德市区一级即饮高代”岗位，原告明确表示不同意且未到新岗位报到。2月14日，被告发出《限期返岗通知书》，要求原告三日内到新岗位报到，否则视为无故旷工并保留解除劳动合同的权利。原告次日回复再次申明不同意调岗。2月17日，被告以原告“未按调整后岗位报到，严重违反劳动纪律”为由，单方面送达《解除劳动合同通知书》。原告认为被告调岗行为缺乏合理性且未协商一致，解除行为属于违法解除，同时主张在职期间法定节假日及双休日加班，被告未足额支付加班工资，遂提起劳动仲裁，后对仲裁裁决部分不服，诉至河北省围场满族蒙古族自治县人民法院。律师办案经过证据收集与固定范鑫真律师接受委托后，重点收集了证明劳动关系存续时间、工资标准、调岗争议过程以及解除事实的关键证据，如《职务任免通知书》《回复函》《限期返岗通知书》《解除劳动合同通知书》、银行流水、工资条、考勤记录等，形成了完整的证据链，证明了被告单方调岗、原告明确反对、被告迳行解除的基本事实。法律焦点分析本案核心法律争议点有二：一是被告调岗行为是否合法合理，以“不服从安排、旷工”为由解除合同是否构成违法解除；二是原告加班费诉请能否得到支持。针对调岗问题，范律师深入研究《劳动合同法》，论证被告从“主管”到“高代”的岗位调整，工作地点、职责内容可能发生重大变化，且无客观合理依据，属于单方变更劳动合同核心条款。对于加班费问题，因被告工资结构中已包含“加班工资”项目，且合同对加班审批有严格约定，证明未足额支付加班费难度较大。庭审策略与辩论庭审中，范律师强调调岗的实质性变更性质，指出被告未能证明调岗的经营必要性、目的正当性及合理性，也未与原告有效协商；从原告表示异议到被告发出解除通知仅间隔数日，未达到合同约定的“旷工15日”解除条件，被告解除合同理由不成立；依据《劳动合同法》相关规定，主张被告构成违法解除，应支付双倍经济补偿标准的赔偿金；对于加班费请求，如实陈述原告加班事实，同时指出被告加班审批程序及加班费计算基数可能不符合法律规定，但尊重法院对举证责任的认定。最终判决河北省围场满族蒙古族自治县人民法院经审理认定，被告在原告明确不同意调岗的情况下，未充分协商，单方以原告未到新岗位报到为由解除劳动合同，违反了合法、公平、平等自愿、协商一致的原则，且时间未达到合同约定的旷工15日严重违纪标准，解除行为违法。法院采纳原告离职前12个月平均工资5,368.42元，判决被告应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金85,894.72元。对于加班工资请求，因原告证据不足以证明未足额支付，法院不予支持。律师办案心得范鑫真律师认为，调岗的合法性与协商程序至关重要，用人单位行使用工自主权调岗必须合理、必要，且不能降低劳动条件、带有惩罚性，变更劳动合同主要内容需与劳动者协商一致；用人单位以严重违纪为由解除合同，需严格审查内部规章制度及劳动者行为是否达到“严重”程度；加班费主张对劳动者举证要求较高，律师需充分评估证据情况并向当事人明确风险；经济补偿金或赔偿金计算基数需准确核对，维护当事人合法权益；仲裁与诉讼需有效衔接，律师要把握程序和审查范围异同，为后续诉讼做好准备。
以上是律师的法律建议，如有疑问，欢迎进一步咨询。
