以案释法：律师破解企业与员工在劳动纠纷中的常见法律误区

你是否也遇到了这些问题？在劳动纠纷中，企业和员工常常因为对法律的误解和忽视，陷入不必要的麻烦。下面通过两个案例，为大家揭示劳动纠纷中常见的法律风险点。
企业解除劳动合同，制度程序都要合法
在张某某与某乳业公司的劳动纠纷中，很多企业在解除劳动合同时也会犯类似的错误。这类问题通常表现为，公司虽有规章制度，但在制定和公示环节存在漏洞，比如未经过民主程序制定，也未向劳动者有效公示或告知。同时，在处理员工违纪时，没有保留充分的证据，且解除程序不规范，像未对员工进行必要的提醒、未通知工会等。像本案中公司虽有考勤制度，但此前未针对张某某个人进行“一对一”警告，这就给解除行为的合法性带来了挑战。
这种行为可能产生的后果很严重。法院在审理劳动纠纷时，会严格审查企业解除劳动合同的依据和程序是否合法。如果企业无法证明制度的合法性、员工违纪事实的严重性以及解除程序的正当性，很可能被认定为违法解除劳动合同，从而需要支付员工赔偿金及相关工资差额。
而缪友菊律师在处理此案时，采用了正确的做法。在制度层面，提交了《员工奖惩管理制度》《员工考勤管理制度》及经职工代表大会审议通过的决议文件，结合张某某亲笔签名的《新员工培训签到表》等，证明制度合法且员工已知悉。在事实层面，提供逐日考勤明细、监控截图及核查说明，展示张某某的违纪情况。在程序层面，强调公司通过内部网络平台发布考勤稽核通报已构成普遍性提醒，且解除前已通知工会。最终，法院认定公司解除行为合法，驳回了张某某的全部诉求。
企业辞退员工，举证责任不能忽视
何某与某科技公司的案件反映出，企业以“不能胜任工作，经培训后仍不能胜任”为由辞退员工时，举证责任是关键问题。这类问题通常表现为，企业在解除劳动合同后，却无法提供绩效考核记录、培训通知、改进计划或调岗沟通材料等关键证据，来证明员工“不能胜任”且“经培训仍不能胜任”。就像本案中，公司虽以此为由解除合同，但诉讼中却拿不出相关证据，事实依据严重不足。
可能产生的后果是，根据法律规定，因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的争议，由用人单位承担举证责任。如果企业无法完成举证，就会被法院认定为解除行为缺乏事实依据，构成违法解除，需支付员工违法解除赔偿金差额等费用。
缪友菊律师的正确做法是，紧抓公司在解除程序中的两大致命缺陷，即未能提交证明何某“不能胜任工作”的具体事实证据，以及无法提供已通知工会的书面凭证。法院据此认定公司解除行为违法，支持了何某的赔偿金差额诉求。
员工维权，注意时效和证据
在劳动纠纷中，员工维权时也存在一些常见误区。以何某案为例，这类问题通常表现为，员工提出的部分诉求已超过仲裁时效，像何某主张2019年8月被克扣的岗位工资和2021年度未休年休假工资，均已超过法定一年的时效期间。同时，员工在举证加班事实时，由于劳动合同约定“未经公司安排或批准的延时工作不视为加班”，员工需提供体现领导明确指示或要求的有效加班指令，但员工提交的证据可能时间跨度大、内容繁杂，难以清晰证明加班事实。
产生的后果是，超过时效的诉求很可能得不到法院支持，而无法有效证明加班事实则会导致加班工资的诉求被驳回。
缪友菊律师面对这种情况，做出了正确应对。对于明显超时效的诉请，在庭审中未强行辩护，而是集中精力主攻时效内且证据充分的诉求。从何某提供的海量聊天记录和邮件中，精准提炼出体现领导明确安排的关键指令，证明加班事实，为员工争取到了相应的加班费。
缪友菊律师是浙江京衡（南京）律师事务所合伙人，毕业于西南政法大学，具有8年执业经验。她擅长处理劳动纠纷，代理过几百件劳动争议案件，有着丰富的实务经验。如果你在劳动法律方面有任何需求，不妨向专业的她咨询。