劳动纠纷高频法律问题答疑科普

很多劳动者对劳动法律法规一知半解，在遇到纠纷时陷入盲目与恐慌，往往不知所措；而部分用人单位由于对劳动人事管理相关法律法规的不了解或者漠视，在人事管理过程中存在大量不规范操作，从而引发了一系列劳动纠纷。高频纠纷产生的核心原因主要是法律认知不足、实务操作不规范以及风险意识薄弱。北京市盈科（哈尔滨）律师事务所合伙人律师任文孝，长期深耕劳动争议领域，在处理各类劳动纠纷方面积累了丰富的经验，下面我们结合他的执业经验来解答一些高频法律问题。 一、国企劳动纠纷中“一事不再罚”和“过罚相当”原则相关问题 （一）问题核心 在国企劳动案件中，常常会出现企业就同一违纪事实叠加降薪、调岗、解除劳动合同等重复处罚行为，以及内部审计、纪委处分与人事处分混同的问题。很多劳动者在面对企业看似完备的内部制度时，不清楚企业的这些处罚行为是否合法合规。当事人往往容易被企业看似完备的内部制度束缚，一审败诉风险较高。任文孝律师指出，多数劳动争议的核心，不在于劳动者是否存在违纪行为，而在于用人单位人事处置程序是否合法，处罚结果是否符合过罚相当原则。 （二）法律依据 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在对劳动者进行处罚时，应当遵循公平、公正、合理的原则。“一事不再罚”是指对于劳动者的同一违纪行为，用人单位不能进行重复的、过度的处罚。“过罚相当”则要求用人单位的处罚结果应当与劳动者的违纪行为的性质、情节以及危害程度相适应。 （三）合规解决思路与注意事项 任文孝律师在处理这类案件时坚持不靠人情关系，依托证据、法律规则与逻辑开展代理工作，善于穿透企业形式化的书面文件，挖掘其中的程序瑕疵。劳动者遇到此类问题时，要注重收集和保存相关证据，如企业的处罚通知、内部审计报告、纪委处分文件等，通过证据来证明企业的处罚行为是否存在重复处罚或不符合过罚相当原则的情况。同时，要关注企业的人事处置程序是否合法合规，例如是否有明确的规章制度作为处罚依据，规章制度是否经过民主程序制定并向劳动者公示等。 二、企业以旷工为由辞退员工问题 （一）问题核心 企业以旷工为由辞退员工是劳动纠纷中常见的问题之一。很多企业在处理此类问题时，往往会滥用“旷工”理由，以达到辞退员工的目的。而劳动者对于旷工的认定标准以及企业的辞退程序是否合法往往存在认知误区。任文孝律师强调，在这类案件中，要重点审查旷工事实依据、请假流程与长期履行惯例，区分岗位争议导致的未出勤与真正旷工。 （二）法律依据 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但是，用人单位对于“严重违反”的界定应当符合法律规定和合理原则。对于旷工的认定，一般需要以员工无正当理由未出勤为前提。同时，用人单位的规章制度应当明确规定旷工的认定标准和相应的处罚措施，并且该规章制度应当经过民主程序制定并向劳动者公示。 （三）合规解决思路与注意事项 任文孝律师在处理这类案件时，会仔细审查企业提供的证据，判断旷工事实是否成立。例如，在出版社员工樊某、刘某的案件中，出版社主张两人2020年9月起长期旷工，任文孝律师指出2020年9月至12月14日系竞聘上岗且未就岗位变更达成一致的阶段，员工在此期间请假未获明确批准，根源在于岗位未定，不能简单等同于旷工；2020年12月14日出版社单方安排待岗并要求每日出勤，员工到岗学习文件未提供正常劳动，恰恰是服从管理安排的表现。劳动者遇到企业以旷工为由辞退的情况时，要及时收集和保存自己的出勤记录、请假申请等证据，证明自己是否存在旷工行为。同时，要关注企业的辞退程序是否合法，例如是否提前通知劳动者、是否有工会的参与等。