哈尔滨国企劳动纠纷：“承包”陷阱下工龄确认，任文孝律师精准维权

在哈尔滨的法律服务领域，劳动纠纷是常见且复杂的问题，尤其是涉及国企的劳动争议，往往存在诸多难点。任文孝律师凭借丰富的经验和专业知识，成功处理了多起此类案件，为劳动者的合法权益保驾护航。 某军事单位干休所的杜某就遭遇了一场劳动争议危机。杜某于 1985 年起就在该干休所从事水电维修工作，2001 年，单位以“承包”之名让他签署临时工招聘合同，此后每隔一两年便续签类似“协议书”或“承包合同书”。多年来，虽然合同名称有变，但实质内容未改，杜某带队干活，单位按人头核发工资，并且考勤、纪律、奖惩等都由单位掌控。 然而，2021 年杜某接近退休年龄时，单位却坚称双方是承包关系，拒绝确认劳动关系。一旦无法认定劳动关系，杜某 20 年的工龄将归零，社保无法补缴，退休生活也将失去保障。杜某自行申请劳动仲裁，但结果被全部驳回。在陷入困境时，任文孝律师接手了此案。 任文孝律师凭借其对劳动争议领域的深入研究，明确判断出本案核心在于双方是否具备劳动关系最核心的人格、经济、组织上的从属性，而非合同的名称。他制定了从三个维度构建证据体系的诉讼策略。 首先，在工资发放方式方面，对方主张支付的是“承包费”，但任文孝律师提交了 2007 年至 2017 年连续十余年的工资发放表、公勤费表，这些表格显示单位按月向杜某及团队成员发放工资，金额固定、名目清晰，还明确列出杜某等人的姓名、岗位和工资金额。而且原服务管理处工作人员出庭作证，证实 2013 年后是按照工资表发放，且工资表需报上级审批。因为承包费是一次性结算的项目款，所以这种按月固定发放、按人头列明细的发放方式实质就是工资发放，从而穿透了“承包费”的伪装。 其次，从组织管理事实来看，临时工招聘合同中有明确约定，乙方须 “严格遵守甲方单位各项规章制度”“遵守劳动纪律”“不得以任何理由拖延工作期限”“甲方有权提出处理意见，直至将其辞退”。这些条款体现了单位对杜某具备考核权、处分权和辞退权，而这些正是劳动关系最典型的标志，在承包关系中是不存在单方处分权的。虽然对方声称“不对杜某考勤”，但却无法解释合同中关于劳动纪律、值班安排、随时抢修等管理性条款的实际履行情况，这进一步锁定了劳动关系的从属性。 最后，单位的自认文件成为关键佐证。服务管理处 2017 年制作的返聘和临时聘用人员情况统计表明确记载杜某“聘用类型为临时、聘用起止时间为 2001 年至今”；2018 年出具的证明再次确认杜某“自 2001 年至 2007 年在我处工作”及工资标准。单位自己盖章的文件确认了“工作”而非“承包”的事实，即便对方辩称“工作人员不清楚情况乱盖章”，却拿不出任何内部追责或撤销文件的证据。 一审判决完全采纳了任文孝律师的代理意见，认定双方之间具备人格、组织、经济上的从属性，实质符合劳动关系特征，判决确认杜某与某军事单位于 2001 年 8 月 25 日至 2021 年 2 月 26 日期间存在劳动关系。 从仲裁被驳回到一审成功确认 20 年工龄，任文孝律师用“实质重于形式”的穿透式论证，为杜某挽回了应有的权益。他提醒劳动者，用人单位以“承包”“外包”“劳务”之名掩盖劳动关系之实是常见的规避用工责任手段。认定劳动关系不应只看合同名称，更要关注实质，即是否接受单位管理、是否从事单位业务组成部分、是否按劳取酬。劳动者应留存好工资发放记录、考勤记录、工作安排通知、单位盖章的证明文件等证据，遇到类似单位不承认工龄、以“承包”为由拒绝确认劳动关系的情况，应第一时间寻求专业律师介入。任文孝律师凭借专业能力和丰富经验，为劳动者指明了维权方向，切实保障了劳动者的合法权益。