14 年工龄劳动者维权胜诉！马健律师拆解劳动纠纷关键要点

在劳动法律纠纷频发的当下，劳动者的合法权益保障至关重要。广东侨都律师事务所的专职律师马健，凭借其专业知识和专注态度，成功助力一位工龄 14 年的劳动者维权胜诉。接下来，将详细介绍这起劳动争议案件的全过程和相关法律要点。 该劳动者是某制造企业一线质检岗位的员工， 2011 年入职该公司，双方签订了劳动合同并建立了社保关系。工作期间，该员工采取打卡加人脸的考勤方式，工资通过银行转账发放。然而，到 2025 年，用人单位单方作出辞退决定，终止了双方的劳动关系。此后，劳动者发现公司存在克扣 5 月份工资、单方辞退员工以及多年未安排休带薪年休假等情况。 多次与单位协商维权无果后，劳动者先提起了劳动仲裁。但仲裁结果出来后，劳动者和用人单位双方均不服，分别向人民法院提起了诉讼。马健律师作为劳动者的委托诉讼代理人，参与了一审诉讼程序。劳动者原始诉求包括支付 2025 年 5 月被无故扣罚的工资、2025 年 2 月延长工作时间加班工资、违法解除劳动关系赔偿金以及入职至离职期间全部未休年休假工资。而用人单位则请求撤销仲裁关于违法解除赔偿金的裁决，无需向劳动者支付违法解除赔偿金，并要求劳动者承担案件受理费。 这起案件存在多个核心争议焦点。首先是用人单位扣罚 2025 年 5 月工资是否具备合法依据；其次是 2025 年 2 月工作日延长加班工资是否应当补足；再者是未休年休假工资应当支持的年限、计算基数及时效范围；最后也是最重要的是，用人单位单方辞退劳动者是否构成违法解除劳动合同，是否应当支付赔偿金。用人单位在抗辩中主张，劳动者质检工作弄虚作假，依据公司规章制度进行罚款扣薪，当月少发部分工资是劳动者个人多休一天造成；加班工资已足额发放；部分未休年休假工资超过仲裁时效；辞退系劳动者严重违反单位规章制度，属于合法解除，无需支付赔偿金，并且要求本案诉讼费用由劳动者承担。 针对这些争议焦点和用人单位的抗辩要点，马健律师接受委托后，全面整理了银行流水、工资条、放假通知、考勤记录、仲裁卷宗等全部证据材料，并逐一进行反驳。对于工资扣罚问题，用人单位用以罚款的奖惩制度没有证据证明已向劳动者公示，也无劳动者学习知悉制度的签字记录。其提交的“员工弄虚作假”调查材料仅为单方制作 PPT 文件，无调查人员签字，无原始复检检测数据佐证违纪事实，不足以证明劳动者存在违纪行为。而且当月少出勤一天属于单位统一安排放假，并非劳动者私自休假，单位应当正常支付劳动报酬，所以应补足 5 月工资差额。 在加班工资诉求方面，加班需要经过单位申请审批流程，劳动者提交的打卡记录不能直接等同于经过审批的加班时长。结合工资条记载，双方工资属于包含固定加班工资的综合工资，现有证据不足以证明还存在未付延时加班工资，该部分诉求法院最终未予以支持。 关于未休年休假工资及时效，年休假可以跨年度安排，仲裁时效保护范围内仅支持近三年的未休年休假工资，更早年度的未休年假工资已超过仲裁时效，无法获得支持。计算未休年假工资基数，应当剔除工资条中列明的加班工资项目，按照劳动者正常工作时间收入核算。劳动者当年中途离职，应当按照当年实际在职天数折算当年度可享受年休假天数，依法计算未休年休假工资差额。 而辞退合法性是本案最核心的问题。用人单位主张劳动者违纪辞退，应当举证证明违纪客观事实、规章制度合法有效、解除程序合规。但本案中用人单位没有充分有效证据证实劳动者存在弄虚作假违纪行为，解除的事实依据不足，属于违法解除劳动合同，应当按照劳动合同法第八十七条支付二倍经济补偿作为赔偿金。赔偿金基数以离职前 12 个月实际应发工资（含补发工资差额）核算，结合劳动者 14.5 年工作年限计算赔偿总额。 最终，人民法院采纳了马健律师的大部分代理意见，作出一审判决：确认劳动者与该制造企业 2011 年至 2025 年期间存在劳动关系；判令公司向劳动者支付 2025 年 5 月工资差额 1154.10 元；判令公司向劳动者支付 2023 - 2025 年度未休年休假工资合计 10066.21 元；判令公司向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金 149301.86 元；驳回劳动者其余诉讼请求；驳回用人单位全部诉讼请求。如果义务人逾期履行付款义务，需要加倍支付迟延履行期间债务利息，诉讼、保全费用按责任由双方分担，用人单位需要向劳动者返还多预交的诉讼费用。 从这起案件可以总结出一些重要的办案经验和法律提示。用人单位辞退员工举证责任很重，如果以员工严重违纪解除劳动关系，必须同时证明员工确实存在违纪事实、规章制度经过民主程序且已向劳动者公示告知、解除程序合法，三者缺一很容易被认定为违法解除，需要支付高额赔偿金。