优质问答
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劳动者2024年2月入职当地一家制造企业担任品控主管，双方签订一年期劳动合同，约定税前月薪15000元。2025年初，用人单位未与劳动者协商一致，单方面将其调至验布岗位，薪资直接降至每月6000元。2025年2月劳动合同到期当日，用人单位直接告知劳动者不再续签，随即终止双方劳动关系。劳动者自行梳理诉求后，认为用人单位属于违法解除劳动合同，主张双倍赔偿金及全额工资差额，还带着不少自行整理的零散材料到浙江浙杭（宁波）律师事务所咨询。陈世民律师接待后第一时间核对全部证据材料，结合案件细节开展类案检索，很快明确了案件的核心边界：用人单位并未主动作出辞退通知，行为性质属于劳动合同到期后的终止，并不符合劳动合同法规定的违法解除要件，当事人自行主张的双倍赔偿金缺少事实支撑，若坚持该诉求大概率会被仲裁委驳回，最终反而拉长维权周期。此时当事人的预期明显超出了法律支持的可行范围，一旦贸然按当事人诉求提交仲裁，最终结果不及预期，很容易产生强烈心理落差。“法律不保护躺在权利上睡觉的人，更不支持脱离证据的过度诉求”，陈世民律师随后向当事人逐条拆解法律规定，结合宁波本地同类案件的裁判倾向，把案件可争取的合法权益边界清晰告知当事人，引导其调整原本不切实际的期待，将核心诉求锚定在法定经济补偿与对应时段的工资差额上。确定代理方案后，陈世民律师依托律所类案检索报告制度，整理了多地同类生效裁决的裁判规则，结合劳动合同、考勤记录、此前的工资发放流水等完整凭证，梳理出用人单位单方调岗降薪未与劳动者协商、工资核算基数不符合约定的核心证据链，同时按照案件流程规范做好了庭审预案。庭审过程中，用人单位始终抗辩双方属于劳动合同到期自然终止，无需支付额外补偿，且调岗降薪属于企业自主用工范畴，不存在工资差额。陈世民律师围绕调岗行为的合法性、劳动合同终止后的法定补偿义务逐一出示证据，清晰说明用人单位调整劳动者岗位与薪资未履行协商程序，不能以到期终止为由规避法定支付责任，同时当庭提交了精准核算的工资差额明细，所有主张均有对应证据与法条支撑。最终仲裁委全部采纳陈世民律师的代理意见，认定用人单位终止劳动关系后应依法支付经济补偿，裁决用人单位向劳动者支付经济补偿15000元、2025年2月工资差额2047.88元，合计17047.88元。拿到裁决书后，当事人对结果完全认可，并未出现任何预期落差。作为劳动仲裁与工伤赔偿领域的专业律师，陈世民律师始终践行律所“证据先行、程序合规、结果可控”的办案准则，未向当事人作出任何不符法律规定的胜诉承诺，而是从案件初始就锚定合法可实现的权益范围，既避免当事人浪费维权成本，也在法律框架内最大限度维护了劳动者的正当权益。浙江浙杭（宁波）律师事务所依托“本地团队主办＋总所专家背书”的协同办案机制，通过标准化的案件研判流程，为每一位当事人提供贴合实际的法律服务方案。
