优质问答
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在劳动争议类案件中，确认劳动关系纠纷是企业面临的高频涉诉风险。此类案件往往伴随着工伤索赔的后续主张，一旦劳动关系被认定成立，企业将面临工伤待遇赔付、社保补缴等多重责任。此类案件的核心难点在于，劳动者常以“在项目现场受伤”为由直接起诉发包方或承包方，而企业往往因层层转包、临时用工的管理漏洞，难以举证双方不存在管理与被管理的人身从属性关系。北京盈科（乌鲁木齐）律师事务所的梁慧律师，在代理某绿化公司确认劳动关系争议案中，精准拆解层层转包的用工链条，通过还原实际用工管理路径，成功切断劳动者与企业之间的法律关联，最终帮助企业赢得仲裁，避免了不当用工责任的承担。李某甲经案外人李某乙介绍，进入某园区从事绿地苗木移植工作。2023年11月11日，李某甲在配合起重机吊装苗木时，被脱落的苗木砸伤，随即被送往医院救治。伤后，李某甲向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求确认其与某绿化公司于受伤当日存在劳动关系。绿化公司面临被动局面：项目现场确实在其承包范围内，李某甲确实在该现场从事苗木移植作业，且事发后李某甲的部分医疗费用已由项目中转包方代为支付，对方据此主张双方存在事实劳动关系。若仲裁委支持李某甲的请求，绿化公司将直接面临工伤赔偿责任，后续还可能产生社保补缴、行政处罚等连锁风险。本案的核心争议焦点集中在实体层面的劳动关系认定标准适用上。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》明确规定，认定事实劳动关系需同时满足三项核心要件：一是双方具备合法的用工主体资格；二是劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，即具备人身从属性与经济从属性；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。李某甲一方主张，其作业现场属于绿化公司的承包项目范围，提供的苗木移植工作是绿化公司的业务组成，因此符合劳动关系认定要件。而绿化公司则认为，双方从未达成建立劳动关系的合意，李某甲不受公司制度管理，公司也未向其发放过劳动报酬，不符合劳动关系的从属性特征。梁慧律师介入案件后，首先从项目流转的底层逻辑入手梳理证据链条。绿化公司于2023年11月6日与发包方签订《园区内绿地苗木移植施工协议》，约定由绿化公司包工包料完成项目施工。项目签订后，绿化公司将苗木移植的劳务作业整体转包给案外人陈某甲，并于2023年11月20日向陈某甲支付了4万元苗木移植款。陈某甲承包该部分劳务后，又将作业内容转给李某乙，由李某乙自行组织人员进场施工，李某甲正是由李某乙招募到现场作业的工人。为核实转包环节的真实情况，梁慧律师申请仲裁委庭后向陈某甲核实相关事实。陈某甲在询问中明确陈述，其与绿化公司不存在劳动关系，仅是承包劳务作业；其不认识李某甲，李某甲是李某乙找来的工人；事发当日因天气原因，其已通知李某乙停止作业，工人系私自作业导致受伤；其向李某甲支付的医疗费用属于人道主义补助，并非劳动报酬或工伤赔付。在固定上述核心事实后，梁慧律师围绕劳动关系认定的两大核心从属性要件展开代理工作。人身从属性层面，李某甲的招募、日常工作安排、现场管理均由李某乙负责，绿化公司的规章制度、考勤管理对李某甲不产生约束力，绿化公司从未直接对李某甲进行工作指派、考勤考核，双方不存在管理与被管理的人身依附关系。经济从属性层面，李某甲的劳动报酬由李某乙与其结算，绿化公司从未向李某甲发放过工资、津贴等任何劳动报酬，绿化公司与李某甲之间不存在持续性的工资支付关系。建立劳动关系的合意层面，李某甲进场作业前，从未与绿化公司签订劳动合同，也未就岗位、薪酬、工作期限等劳动关系核心内容进行过协商，双方缺乏建立劳动关系的意思表示基础。仲裁委经审理后认为，认定劳动关系需综合考量劳动者与用人单位之间是否具备人身从属性、经济从属性，以及双方是否存在建立劳动关系的合意。本案中，李某甲由李某乙招募进场，作业内容由李某乙安排，劳动报酬由李某乙结算，绿化公司与李某甲之间不存在管理与被管理的人身从属关系，也无证据证明双方就建立劳动关系达成过合意。据此，仲裁委根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及《关于确立劳动关系有关事项的通知》相关规定，裁决驳回李某甲的全部仲裁请求，确认李某甲与绿化公司之间不存在劳动关系。实践中，不少企业对项目转包过程中的用工风险缺乏认知，认为只要将劳务作业转包出去，就无需对现场工人的受伤承担责任。但从劳动争议司法实践来看，若企业未能留存转包协议、付款凭证、用工管理记录等证据，一旦工人在项目现场受伤，极易被认定为与企业存在事实劳动关系。对于建设工程、劳务外包类企业而言，需在项目发包环节签订规范的书面转包协议，明确约定转包范围、安全责任承担、用工主体责任等内容，按时留存向承包方支付款项的凭证，避免将劳务费用直接支付给现场工人。同时，需留存现场管理的相关记录，明确企业不直接管理零散进场工人，工人的招募、考勤、报酬结
