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劳动者向超市主张5万余元加班费，法院查明其岗位经人社部门批准实行不定时工作制，无需支付加班费，且其提交的考勤证据存在反言情形不予采信，判决驳回全部诉求，该案给劳资双方均带来用工与维权的明确参考。从工时制度之争到诉讼请求被驳超市被索要5万加班费法院这样判一、案情简介2018年，胡亮律师接受重庆X辉超市有限公司的委托，代理了一起追索劳动报酬纠纷案件。原告李X自2009年1月入职该超市，先后担任部门经理、运营主管、小店长等职务。2018年8月，李X向江北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张2016年5月至2018年5月期间的延时加班费45000元及节假日加班费9000元，合计54000元。因仲裁机构逾期未作决定，李X向xx区人民法院提起诉讼。案件由xx区人民法院适用简易程序审理，陈学军法官独任审判。庭审中，原告李X及其委托诉讼代理人胡军律师主张双方劳动合同约定实行综合工时制，原告实际工作时间远超标准工时，被告未支付加班费，严重侵害劳动者权益，要求被告支付合计54000元的加班费。二、办案经过接手案件后，代理人很快梳理出本案的两大核心难点，逐一针对性突破。第一个难点是工时制度的定性分歧。原告方以劳动合同书面约定的综合工时制为由，要求按照标准工时规则核算超时加班费用。代理人没有被劳动合同的字面约定带偏，迅速把核查方向对准劳动行政部门的公开审批文件，前后整理出2008年至2017年间重庆市及江北区人力资源和社会保障局作出的九份特殊工时制度批复文件，同时调取了对应时段内永辉公司的完整薪资发放表，形成完整证据链，清晰证明原告李X所担任的部门经理、小店长、合伙人等岗位，均已经过劳动行政部门批准实行不定时工作制，并非合同纸面约定的综合计算工时工作制。第二个难点是原告提交的考勤证据的效力认定。庭审过程中，原告拿出一份自行制作的考勤表，试图证明自己存在大量超时工作的事实。代理人核对关联案件材料时发现，李X在其他同类型案件中，曾明确对这份完全一致的考勤表真实性表示不予认可，在本案中却又改口称这份证据属实。代理人当庭向法庭指出，原告前后表述完全相反的反言行为没有任何合理理由，这份考勤表的真实性不能采信，不能作为认定加班事实的依据。三、案件结果2018年11月6日，xx区人民法院作出一审判决，全面采纳了胡亮律师的代理意见。法院核心认定有三点，第一，关于工时制度，法院认为特殊工时制度依法须经劳动行政部门批准，而非当事人自行约定，结合原告任职岗位及劳动行政部门的历次批复，认定原告2016年至2018年实行的系不定时工作制。第二，关于法律适用，根据《工资支付暂行规定》第十三条，实行不定时工时制度的劳动者，不执行加班费支付规定，因此原告主张延时加班费及节假日加班费，不符合规定。第三，关于证据采信，原告对考勤表的反言行为无合理理由，依法不予支持。综上，法院判决驳回原告李X的全部诉讼请求，案件受理费减半收取5元，由原告承担。四、律师办案复盘本案的核心争议点跳出了一般劳动报酬纠纷里核算加班时长、核对薪资流水的常规思路，核心胜负手落在工时制度的法律定性上。办理过程中，代理人没有顺着原告预设的“按合同约定算工时”的抗辩路径走，而是抓住特殊工时生效的法定要件，把隐藏在合同条文背后、经过行政审批的不定时工作制资质作为核心抗辩支点，提交的多份跨年度审批文件形成完整的时间闭环，完全覆盖原告主张加班费的两年时段，从根源上否定了原告加班费请求的制度基础。针对原告证据的反言漏洞，代理人没有纠结考勤表的内容本身，而是从禁反言的民事诉讼规则出发直接否定证据效力，避免陷入核对考勤细节的不必要争议。整个办案过程始终紧扣法律规定的核心要件，没有被对方的诉讼思路带偏，最终实现了当事人的全部诉讼目标。五、案外说法这起案件不管是对企业用工还是劳动者维权，都有很明确的参考警示意义。对企业一方来说，工时管理不能只靠劳动合同的纸面约定，特殊工时不属于双方自行协商就能生效的范畴，必须依法向人社部门申请审批，拿到正式批复文件之后才能对应执行。企业要注意把历年的特殊工时批复文件完整留存，针对不同岗位的性质，及时按规定申报对应的工时制度，同时配套完善薪资、考勤的归档管理，避免后续发生纠纷时拿不出合规依据。日常用工管理中落实“预防优于救济”的风控思路，提前建好合同管理、用工规范的相关制度，能从源头减少大量劳动争议风险。对劳动者一方来说，主张加班费之前要先厘清自己所在岗位对应的工时制度，不要直接默认所有岗位都按标准工时核算。如果自身岗位已经合法获批实行不定时工作制，即便实际工作时长超过标准工时，依据现行工资支付相关规定，也无法主张延时和节假日加班费。维权前先核实清楚基础制度规则，既能避免浪费自身的时间精力，也能减少不必要的诉讼成本。六、承办律师简介胡亮，男，2013年初始执业，重庆
