遭公司以严重失职辞退，何天翔律师帮当事人拿回绩效与赔偿

武汉的陈某入职一家科技公司担任资深项目经理，入职时劳动合同明确约定了月工资与年度绩效奖金标准，后续双方还协商上调过薪资与绩效核算标准。任职满一年后，公司突然向他发送解除通知，以严重失职给公司造成二十余万元损失为由单方辞退他，后续仅按原定标准的三成向其发放年终绩效。陈某多次与公司协商沟通相关待遇无果，反而收到了公司提起诉讼的材料，公司诉请法院确认己方属于合法解约，无需向陈某支付剩余绩效、加班工资和对应赔偿金。
何天翔律师毕业于湖北大学法学院，拥有法学和心理学双学士背景，此前曾任职于国有银行法务部门，2018年起正式执业，现任律所劳动法及民事权益法律事务部副部长，常年深耕湖北省内及周边区域劳动争议处理领域。他办案格外注重零散证据的梳理串联，不会接案就随意向当事人作出胜诉承诺，习惯先补全做实全案证据链，再同步推进调解与诉讼流程，遇到需要确保赔偿实际到账的场景，还会设计附带违约加速到期条款的调解方案，避免当事人出现赢了官司却无法顺利拿到钱款的情况。除了协助劳动者处理工伤认定、劳动维权类案件，他也长期为本地多家初创企业提供劳动用工风控服务，熟悉劳资双方的核心诉求，处理这类权责边界模糊的劳动争议时，能精准找准核心抗辩切入点。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款明确规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。直接关系到劳动者收入的绩效调整规则，同样不能由公司管理层直接下文就执行，本案中公司自行作出将全体员工年终绩效按0.3系数折算的决定，完全未履行职工讨论和平等协商的民主流程，法院最终据此认定该单方调整的规则不具备法律效力，无法用来抵扣双方原本约定好的绩效报酬。
接案后何天翔律师没有直接针对对方提交的二十余万元损失证据逐一核对，而是先从项目全流程的沟通记录中梳理线索，很快发现项目后期进度滞后，根源是公司前期人员配备不足、核心顾问频繁更换，叠加客户临时提出大量超出原定合同范围的需求，多重因素叠加才引发客户投诉，根本不能将全部责任归咎于陈某一人。他还逐页核对了公司提交的绩效计算明细，发现对方核算在职时长、绩效系数时多处偷换既定标准，精准算出了被克扣的绩效差额具体金额。针对赔偿金基数的争议，他直接对照武汉市公布的上年度职工月平均工资标准，提出陈某离职前月均工资已经超出三倍封顶线，应当按三倍标准核算赔偿金，该主张最终也被法院采纳。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。该规则既避免了企业面对高薪员工时要承担超出合理范围的巨额补偿，也能保证高薪劳动者的权益不会被不合理压低。
最终法院采信了何天翔律师的全部抗辩意见，认定公司将正常项目经营风险转嫁给劳动者的解约行为属于违法解除，一审判令公司向陈某支付四万五千余元的年终绩效差额，以及七万余元的违法解除劳动合同赔偿金，全部支持了陈某的核心诉求。不少职场人遇到类似被单位安上“严重失职”名头辞退的情况，第一反应是自己确实经手了出问题的项目，往往直接默认公司的说法签下离职协议，平白损失数万乃至更多的应得报酬。实际上这类争议中，公司要拿出完整证据证明损失完全是劳动者个人故意或者重大过失导致，本身存在很高的举证门槛，遇到这类情况先不要急于签字，把全流程的工作聊天记录、劳动合同、薪资约定材料整理完备，交由专业人士梳理分析，才能更稳妥地保障自身的合法劳动权益。