范鑫真律师成功代理劳动纠纷，助当事人获违法解除赔偿金！

范鑫真律师是河北五纬律师事务所骨干律师，执业4年，擅长处理劳动纠纷、工伤赔偿、刑事辩护、婚姻家庭纠纷等案件。他秉持“受人之托，忠人之事”理念，为众多当事人提供了优质法律服务，下面为大家介绍他办理的一个典型案例。
案情摘要
原告张某自2015年2月入职被告河北达x食品有限公司，担任销售主管。2023年2月1日，被告单方面作出《职务任免通知书》，将原告从原“围场区域初级即饮销售主管”岗位调整至“承德市区一级即饮高代”岗位。原告明确表示不同意调岗，也未到新岗位报到。2月14日，被告发出《限期返岗通知书》，要求原告三日内到新岗位报到，否则视为旷工并保留解除劳动合同的权利。原告次日回复，再次申明不同意调岗。2月17日，被告以原告“未按调整后岗位报到，严重违反劳动纪律”为由，单方面送达《解除劳动合同通知书》。原告认为被告调岗缺乏合理性且未协商一致，解除行为属于违法解除劳动合同，同时主张在职期间法定节假日及双休日加班，被告未足额支付加班工资。为此，原告提起劳动仲裁，后对仲裁裁决部分不服，诉至河北省围场满族蒙古族自治县人民法院，请求被告支付违法解除劳动合同赔偿金101,016元以及法定节假日及双休日加班工资合计14,964元。
律师办案经过
1.证据收集与固定：范鑫真律师接受委托后，重点收集了证明劳动关系存续时间、工资标准、调岗争议过程以及解除事实的关键证据。包括《职务任免通知书》《回复函》《限期返岗通知书》《解除劳动合同通知书》、银行流水、工资条、考勤记录等，形成完整证据链，证明被告单方调岗、原告明确反对、被告迳行解除的基本事实。
2.法律焦点分析：本案核心法律争议点有两个。一是被告调岗行为是否合法合理，以“不服从安排、旷工”为由解除合同是否构成违法解除；二是原告加班费诉请能否得到支持。针对调岗合法性，范律师深入研究《劳动合同法》，论证被告从“主管”到“高代”的岗位调整属于单方变更劳动合同核心条款，且无客观合理依据。对于加班费，由于被告工资结构中已包含“加班工资”项目，且合同有严格加班审批约定，证明未足额支付难度较大。
3.庭审策略与辩论：庭审中，范律师强调调岗的实质性变更性质，指出被告未能证明调岗的经营必要性、目的正当性及合理性，也未与原告有效协商；从原告表示异议到被告发出解除通知仅间隔数日，未达到合同约定的“旷工15日”解除条件，被告解除合同理由不成立；依据相关法律，主张被告构成违法解除，应支付双倍经济补偿标准的赔偿金；对于加班费请求，如实陈述原告加班事实，指出被告加班审批程序及计算基数可能不符合法律规定，但尊重法院对举证责任的认定。
最终判决
河北省围场满族蒙古族自治县人民法院审理后认定，被告在原告不同意调岗的情况下，未充分协商，单方解除劳动合同，违反相关原则，且时间未达合同约定的旷工标准，解除行为违法。法院采纳原告离职前12个月平均工资5,368.42元，判决被告支付违法解除劳动合同赔偿金85,894.72元；因原告证据不足以证明加班费未足额支付，对该项诉讼请求不予支持。
律师办案心得
范鑫真律师通过此案总结出几点重要心得。调岗合法性与协商程序至关重要，用人单位调岗需合理、必要，不能降低劳动条件，且要与劳动者协商一致；解除理由需进行实体与程序审查，用人单位以严重违纪解除合同，要严格审查规章制度及劳动者行为是否达到“严重”程度；加班费主张举证难度高，劳动者需提供具体加班事实及计算基数不合法的证据；平均工资计算要精准，确保劳动者获赔金额准确；仲裁与诉讼要有效衔接，律师需把握两者异同，为当事人做好准备。