范鑫真律师成功代理劳动争议案，助当事人获违法解约赔偿

范鑫真律师是河北五纬律师事务所骨干律师、副主任，执业4年，擅长劳动纠纷、工伤赔偿、刑事辩护、婚姻家庭纠纷等案件。执业以来，他秉持“受人之托，忠人之事”的理念，为众多当事人解决法律难题。下面为大家介绍他办理的一起典型劳动争议案件。
案情摘要
原告张某自2015年2月入职被告河北达x食品有限公司，担任销售主管。2023年2月1日，被告单方面作出《职务任免通知书》，将张某从“围场区域初级即饮销售主管”岗位调整至“承德市区一级即饮高代”岗位，张某明确表示不同意，且未到新岗位报到。2月14日，被告发出《限期返岗通知书》，要求张某三日内到新岗位报到，否则视为旷工并保留解除劳动合同的权利。张某次日回复，再次申明不同意调岗。2月17日，被告以张某“未按调整后岗位报到，严重违反劳动纪律”为由，单方面送达《解除劳动合同通知书》。
张某认为被告调岗缺乏合理性且未协商一致，解除行为属于违法解除劳动合同，同时主张在职期间法定节假日及双休日加班，被告未足额支付加班工资。为此，张某提起劳动仲裁，对仲裁裁决部分不服后，诉至河北省围场满族蒙古族自治县人民法院，请求判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金101,016元以及法定节假日及双休日加班工资合计14,964元。
律师办案经过
证据收集与固定
范鑫真律师接受委托后，重点收集了证明劳动关系存续时间、工资标准、调岗争议过程以及解除事实的关键证据，包括载有调岗内容的《职务任免通知书》、张某表示异议的《回复函》、被告发出的《限期返岗通知书》及《解除劳动合同通知书》、反映工资构成的银行流水及工资条、证明考勤情况的记录等，形成了完整的证据链。
法律焦点分析
本案核心法律争议点有二：一是被告的调岗行为是否合法合理，进而以“不服从安排、旷工”为由解除合同是否构成违法解除；二是张某关于加班费的诉请能否得到支持。针对调岗合法性，范律师深入研究《劳动合同法》，论证被告从“主管”到“高代”的岗位调整，工作地点、职责内容可能发生重大变化，且无客观合理依据，属于单方变更劳动合同核心条款。对于加班费问题，因被告工资结构中已包含“加班工资”项目，且合同对加班审批有严格约定，证明未足额支付加班费难度较大。
庭审策略与辩论
庭审中，范律师强调调岗的实质性变更性质，指出被告未能证明调岗的经营必要性、目的正当性及合理性，也未与张某有效协商。同时指出从张某表示异议到被告发出解除通知仅间隔数日，未达到合同约定的“旷工15日”解除条件，被告解除合同理由不成立。依据《劳动合同法》相关规定，主张被告构成违法解除，应支付双倍经济补偿标准的赔偿金。对于加班费请求，如实陈述张某在职期间加班事实，指出被告加班审批程序及加班费计算基数可能不符合法律规定，但尊重法院对举证责任的认定。
最终判决
河北省围场满族蒙古族自治县人民法院经审理后，认定被告调岗未与张某协商一致，单方解除劳动合同违反合法、公平、平等自愿、协商一致原则，且未达到合同约定的旷工标准，解除行为违法。法院采纳张某离职前12个月平均工资5,368.42元，判决被告支付违法解除劳动合同赔偿金85,894.72元。对于加班工资请求，因张某提供的证据不足以证明未足额支付，法院不予支持。
律师办案心得
范鑫真律师认为，调岗的合法性与协商程序至关重要，用人单位行使用工自主权调岗必须合理、必要，且不能降低劳动条件、带有惩罚性，变更劳动合同主要内容需与劳动者协商一致。用人单位以严重违纪为由解除合同，要严格审查内部规章制度规定是否合法、是否告知劳动者，以及劳动者行为是否达到“严重”程度。在劳动争议中，加班费主张对劳动者举证要求较高，律师需充分评估证据情况并向当事人明确风险。同时，准确计算平均工资、做好仲裁与诉讼的有效衔接也十分关键。