“能力不足”辞退起纷争，律师助力劳动者获数十万元赔偿

案件回顾：“能力不足”辞退背后的权益之争 有一位劳动者入职后从事采购工作。在2024年的某个月，公司以“工作能力不能满足工作需要、岗位考核不合格”为由，出具了《辞退通知书》，单方面解除了与劳动者的劳动关系。劳动者对此不服，随即提起了劳动仲裁及诉讼，主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金以及2024年在职期间的绩效奖金。 这起案件存在几个难点。首先是奖金性质认定争议，公司主张绩效奖金属于分红，依据内部规定“离职当年任职不满整年的不予发放”，试图以此拒付奖金。其次是奖金计算依据缺失，公司掌握着相关数据却拒不提供，劳动者仅能提供在职期间从公开平台下载的利润表，这使得奖金数额难以精确核算。最后是赔偿金计算基数争议，公司主张赔偿金计算基数应仅以劳动者“实际取得”的工资为准，不应包含尚未发放的绩效奖金。 法律知识点剖析 制度文件的区分 在劳动纠纷中，公司的制度文件是重要的依据。但不同的制度文件有着不同的适用范围和条件。就像在这起案件中，赵梦迪律师成功论证了公司所依据的制度“并非同一制度”，这就阻断了公司适用“离职不满整年不发放”规则的可能。这告诉我们，在面对公司的规章制度时，要仔细区分其适用范围，不能被公司的片面解读所误导。 举证责任倒置规则 《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。在这起案件中，数据由公司掌握，公司拒不提供证据，根据这一规则，法院最终以劳动者提供的数据认定奖金数额。这意味着，当劳动者遇到公司掌握关键证据却拒不提供的情况时，法律会保障劳动者的权益，让公司承担不利后果。 赔偿金计算基数的确定 赔偿金计算基数中的“工资”应如何确定，也是一个关键问题。在这起案件中，公司主张赔偿金计算基数应仅以劳动者“实际取得”的工资为准，而赵梦迪律师成功论证了“工资”应包括劳动者应得的全部劳动报酬（含尚未发放的绩效奖金），而非仅限于“实际取得”部分。这使得月平均工资从仲裁认定的金额提升，赔偿金金额也相应提升。这提醒我们，在计算赔偿金时，要全面考虑劳动者应得的劳动报酬，不能只看实际取得的部分。 律师的关键作用 在这起案件中，赵梦迪律师发挥了至关重要的作用。她凭借自己丰富的办案经验和专业的法律知识，精准地把握了案件的关键点。她深入研究公司的制度文件，找出其中的漏洞，成功阻断了公司不合理的主张。在面对奖金计算依据缺失的问题时，她巧妙运用举证责任倒置规则，为劳动者争取到了合理的奖金数额。在赔偿金计算基数的问题上，她通过严谨的论证，拓展了计算基数的范围，为劳动者争取到了更多的赔偿。 赵梦迪律师自执业以来，代理各类民商事案件六百余件，涵盖了婚姻家事、劳动、商事、侵权责任赔偿等多个领域，还承办了大量刑事辩护案件。她在执业过程中积累了丰富的办案经验，致力于为当事人提供更好的法律服务。她获得了2021年度萧山区优秀公益律师荣誉称号，担任萧山区新农村法律顾问，积极开展基层普法宣讲工作，解答日常村民法律咨询。同时，她也是临浦镇“铭律站”成员，秉持着应援尽援的理念，帮助“老弱病残”提供公益法律服务。 案件结果与启示 这起案件经过一审和二审，最终法院判决公司支付2024年在职期间绩效奖金以及违法解除劳动合同赔偿金，两项合计数十万元。二审法院驳回了公司的上诉，维持原判。这一结果不仅为劳动者争取到了应有的权益，也为类似的劳动纠纷案件提供了参考。 通过这起案件，我们可以看到，在劳动纠纷中，劳动者要了解自己的合法权益，学会运用法律武器来维护自己的权益。同时，遇到复杂的法律问题时，寻求专业律师的帮助是非常必要的。专业律师能够凭借自己的专业知识和经验，为当事人提供有效的法律解决方案，帮助当事人实现合法利益最大化。 在日常生活中，我们可能会遇到各种各样的法律问题，了解一些基本的法律知识，能够让我们在面对问题时更加从容。希望大家都能增强法律意识，维护自己的合法权益。