国企高管“三连击”开除冤案：律师二审紧扣原则逆转获 67 万赔偿

在劳动纠纷的舞台上，劳动者与企业的权益博弈时常上演。近日，一起国企高管劳动争议案件引发了广泛关注，该案件不仅涉及企业对员工的降薪、调岗与开除等一系列操作，更凸显了劳动法律中“一事不再罚”原则及程序正义的重要性。
何某原系某人力资源公司总经理，其职业生涯在 2020 年遭遇了重大转折。这一年的 12 月，公司专项审计发现何某在任职期间存在违规问题，随即对其作出暂停职务并降薪 20%的处理。此时的何某或许未曾料到，这只是一系列处罚的开端。
2021 年 10 月，公司再次对何某进行处罚，免去其总经理职务，将其调岗至综合管理岗，同时再降薪 50%。面对公司的决定，何某选择了接受，并在新岗位上努力履职。然而，到了 2022 年 3 月，公司却以同一违纪事由直接解除了与何某的劳动合同，且分文不赔。这一系列操作让何某深感受冤，他不禁发出疑问：一次过错，为何要遭受三次处罚？企业经营自主权与劳动者权益之间的边界究竟在哪里？
何某在一审阶段未能获得满意的结果，一审法院机械采信纪委认定结论，驳回了他的全部诉请。此时，任文孝律师介入了此案。任文孝是北京市盈科（哈尔滨）律师事务所合伙人律师、青年律师工作委员会副主任，拥有东北师范大学法学专业教育背景，执业证号为 12301202010185753，其联系地址位于哈尔滨市南岗区中山路 193 号中实大厦 10 层。执业十余年来，任文孝处理过大量国企、事业单位劳动争议案件，深知此类纠纷的症结往往不在“事实有无”，而在“程序是否合规”、“处罚是否过当”。在国企内部调查与纪委处分程序交织的情况下，劳动者极易被“合规外衣”裹挟，一审败诉率较高，但他始终坚信程序违法就是违法，一事再罚就是越界。
二审中，任文孝律师调整策略，精准锁定了两大突破口。
第一个突破口是“一事不再罚”原则。公司在 2020 年 12 月已对何某作出降薪处罚，2021 年 10 月又进行了调岗降薪处理，且何某均已接受并在新岗位履职，此后数月未发生新的违规行为。然而，公司时隔近半年再以同一事由解除合同，明显违反了“一事不再罚”原则。劳动合同法第三十九条赋予单位过失性解除权，但该权利的行使应以“首次处理”为限，不能将已处分的旧账反复翻出叠加惩罚。
第二个突破口是关于解除程序的合法性。何某虽提供北京工会 App 截图显示其为集团工会会员，但公司辩称自身未成立工会、仅设工会小组。任文孝律师主张，无论公司是否独立建会，解除程序均存在瑕疵。即便无独立工会，也应当履行相应民主程序或向上级工会征求意见，而非径行解除。
在劳动纠纷代理中，任文孝律师始终坚持不跟企业拼“关系”，不跟纪委拼“事实认定”，而是拼程序、拼规则、拼逻辑。他深知国企、央企的规章制度看似严密，但只要逐层拆解，往往能找到“过罚失当”“程序缺失”的突破口。在这起案件中，调岗降薪之后数月何某并无新过错，而公司的解除通知却沿用旧事由，“过罚相当”原则在此被完全架空，这正是二审改判的关键抓手。
二审法院经过审理，采纳了任文孝律师的核心意见。法院认为，何某违纪事实虽已被纪委认定并给予处分，公司也先后作出降薪、调岗等处理，且何某已接受并在新岗位正常履职，此后未发生新的违纪行为，公司再以同一事由解除合同，构成对同一违纪行为的重复处罚，属于违法解除劳动合同。同时，鉴于何某 1992 年即入职集团，2017 年调派至子公司，依据司法解释，集团的工作年限应合并计算，最终核算赔偿金为 670,980 元。
从一审的全部驳回，到二审的全额改判，任文孝律师用“一事不再罚”四个字，撬动了 67 万元的违法解除赔偿。这一结果并非偶然，而是他对劳动法规则的深刻理解、对国企人事管理逻辑的熟悉以及对程序正义价值的坚持所带来的必然。
任文孝律师提醒广大劳动者和企业，企业以“严重违纪”解除合同，须遵循“过罚相当”原则。若已对员工作出降薪、调岗等处理且员工已接受，不得再以同一事由“追加处罚”。劳动者遭遇类似情形，应留存处分决定、调岗通知等证据，及时通过法律途径维权。程序正义与实体正义同等重要，“一事不再罚”是保护劳动者不被“反复追责”的底线规则。如果劳动者正面临被降薪、被调岗、再被开除等类似困境，请记住：企业每次处罚都是独立的“法律行为”，必须对应独立、新发的事由，同一旧账翻来覆去地罚，法律不会答应。
此次案件也进一步科普了企业解除劳动合同的法定程序要求。企业解除劳动合同应当遵循法定的事由和程序。在解除理由方面，需有明确的事实依据，如员工严重违反规章制度、严重失职给企业造成重大损害等。在程序上，企业应事先将解除理由通知工会，若涉及集体合同解除，还需遵循相应的集体协商程序。