被以严重失职解雇？何天翔律师帮劳动者拿回绩效与赔偿

陈某2024年入职武汉某科技公司任项目经理，入职时双方明确约定了固定月工资和年度绩效奖金标准，入职半年后，双方同步上调了月薪资与年终绩效的对应额度。2025年4月，公司直接向陈某送达解除劳动合同通知书，给出的理由是陈某严重失职引发客户投诉，给公司造成大额损失，之后公司又直接以经营亏损为名将当年年终绩效按原定标准的三成发放。陈某多次沟通诉求无果，反而收到法院传票，公司不服此前作出的仲裁裁决，起诉要求确认自身解雇行为合法，无需向陈某支付剩余绩效及对应加班工资。
陈某委托何天翔律师时，手头能直接佐证自身权益受损的证据十分零散，反而公司方提交了厚厚的一摞客户投诉邮件、内部工时记录、成本支付凭证，主张陈某的失职行为给公司造成了近27万元的经济损失。
何天翔律师曾任职国有银行法务部门，拥有法学与心理学双学士背景，现执业于湖北忠三（襄阳）律师事务所，执业时长超过六年，深耕湖北全域劳动争议与工伤维权领域，办案全程始终秉持不夸大承诺、依托证据争取合法赔偿的准则。接手案件后，律师逐一对公司绩效核算的每一项计算参数进行核对，很快找出对方刻意设置的不合理折算漏洞，再结合项目全流程的协作记录拆分各方责任边界，精准区分企业正常经营风险与劳动者个人失职行为，避免全部过错被单方归咎到普通劳动者身上。
结合本案细节可以明确一项关键法律适用规则，《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。涉及全体劳动者核心收入的绩效发放规则调整，绝非管理层单方拍板就能落地，必须保障劳动者一方的参与协商权，不能完全由公司单方面决定执行。本案中公司自行将全员年终绩效按0.3系数打折发放，该直接关乎劳动者核心收入的决定，完全没有经过法定的民主协商流程，法院据此直接认定公司的打折行为没有合法依据，全额支撑了陈某要求补齐绩效差额的抗辩请求。
针对公司主张的26万余元损失，承办律师逐一梳理项目推进全流程的聊天与协作记录，明确指出该项目在初期就存在人员配置不足、顾问频繁调换、功能模块无人交接的先天缺陷，后期客户需求叠加、工期紧张也是行业常见的外部压力，最终项目未达标是多重因素共同作用的结果，不能全部归责于作为执行端的项目经理陈某。而公司所主张的额外应急人力成本，本身就是企业应对项目风险应当自行承担的常规经营支出，完全没有理由转嫁给普通劳动者。针对赔偿金计算基数的争议，何天翔律师对照武汉市上年度职工月均工资数据，精准核算出符合当地法定封顶标准的基数，让陈某的权益主张具备明确的裁判依据。
最终法院完全采纳了承办律师的抗辩意见，认定公司解除劳动合同的行为属于违法解雇，一审判令公司向陈某支付年终绩效工资差额四万余元、违法解除劳动合同赔偿金七万余元，同时驳回了公司的全部诉讼请求。不少遭遇同类纠纷的劳动者，一开始看到公司拿出的一摞所谓“失职证据”就自认理亏，要么被迫主动离职，要么接受远低于法定标准的补偿方案，实际上只要厘清企业经营风险与劳动者个人责任的边界，找对证据梳理的核心方向，就能争取到自身应得的合法权益。