16万反诉危机下，劳动者如何赢回公平补偿？

陆某某是一位有着七年多工龄的老派遣员工。2018年12月，他通过招聘入职，由某人力资源公司（派遣单位）与其订立劳动合同后，派遣至某物流公司（用工单位）工作。多年来，陆某某一直恪尽职守，服从管理安排。2023年，他被调整至某发展公司（另一用工单位）下设的岗位，双方还补签订了补充协议约定“工作岗位、工作内容及合同期限不变”。
然而，平静的工作在2025年1月被打破。某发展公司突然以“中午时段擅自脱岗”为由，将陆某某退回某人力资源公司。随后，某人力资源公司据此单方面解除与陆某某的劳动合同，还扣发了其2024年12月绩效工资及2025年1月全部工资。陆某某认为自身权益受到侵害，委托胡懿律师代理此案，向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求派遣单位支付工资差额、未足额发放的加班工资、违法解除赔偿金、待岗期间工资等，并要求用工单位承担连带责任。
更糟糕的是，案件审理过程中，某人力资源公司提出反诉，主张陆某某“刻意隐瞒出勤时间”，要求返还所谓“脱岗期间工资”及“不应发放的绩效工资”合计逾16万元，试图通过高额反诉转嫁管理责任。这对陆某某来说，无疑是雪上加霜。
胡懿律师接受委托后，深知这是一场本诉与反诉的双重考验，必须制定系统的辩护策略。她精准锁定本案核心争议——用工单位退回理由是否成立、派遣单位解除行为是否合法，并从多个维度构建辩护逻辑。
这里结合本案为大家补充一个关键法律知识点：
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
通俗化解释：这就好比一个班级制定班规，不能老师自己说了算，得让同学们一起讨论提出意见，然后大家商量着确定下来。确定好之后，还得让每个同学都知道这个班规内容。
案例关联说明：在本案中，用工单位与派遣单位均未能举证存在合法有效的禁止性规章制度，用工单位提交的考核文件未经民主程序制定，就像班级的班规没有经过同学们讨论就直接实施一样，不能作为合法有效的处罚与退回依据。该规则有力支撑了案例中对于用工单位退回理由不成立的抗辩，为劳动者争取权益提供了法律依据。
一是规章制度合法性维度。胡懿律师指出，用工单位与派遣单位均未能举证存在合法有效的禁止性规章制度，用工单位提交的考核文件未经民主程序制定，合同中“未经书面同意擅自离岗即视为严重违纪”的格式条款，未以合理方式向劳动者提示，效力存疑。
二是管理惯例默示许可维度。胡懿律师通过比对陆某某与用工单位管理人员的长期沟通记录等证据证明，陆某某自入职以来形成的作息习惯已持续多年，派遣单位与用工单位在长达数年的时间内从未提出异议或处罚，这构成了事实劳动关系中的“习惯性默示许可”，陆某某对管理惯例具有合理信赖。用工单位在事发后突然以“脱岗”为由退回，缺乏制度依据与诚信基础。
三是退回与解除的程序合法性维度。胡懿律师进一步指出，用工单位以“中午脱岗”为由退回，不符合《劳务派遣暂行规定》第十二条规定的法定退回情形；派遣单位在用工单位违法退回的基础上单方解除劳动合同，程序与实体均存在瑕疵；即便仲裁委最终认定符合“重新派遣劳动者不同意”的解除情形，派遣单位依法亦仅承担支付经济补偿的责任，而非豁免全部责任。
针对某人力资源公司要求返还“脱岗工资”及“绩效工资”合计十几万余元的反诉主张，胡懿律师毫不畏惧，全力进行反驳。她提出，“隐瞒出勤”系主观臆测，劳动者按公司要求正常出勤，行为公开透明，不存在“刻意隐瞒”；反诉扣除工资缺乏法律依据，根据《工资支付暂行规定》第十五条，用人单位不得克扣劳动者工资，派遣单位主张“返还”实为将未足额支付的加班工资曲解为“多发的工资”进行反向索赔，应予驳回；绩效工资返还无制度依据，派遣单位未能证明存在合法有效的绩效考核制度，亦未能证明劳动者“不应获得绩效工资”的事实前提。
在加班费基数争议方面，胡懿律师指出，劳动合同中“加班工资按基本工资计算”的约定违反《江苏省工资支付条例》相关规定，加班工资应以劳动者正常工作时间工资为基数。在解除程序方面，她质疑派遣单位解除程序的合法性，指出其工会意见形成时间晚于解除通知送达时间，程序倒置。同时，用工单位对同一事实连续作出“扣除绩效工资→退回派遣单位→解除劳动合同”三次处罚，违反比例原则。
在庭审过程中，胡懿律师围绕事实认定、证据采信、制度合法性、程序合规性充分发表辩护意见，并通过法庭发问揭示对方矛盾。
最终，仲