16万反诉被全驳回：劳务派遣劳动争议案劳动者维权获胜

陆某某，一位在岗位上兢兢业业工作了七年多的老员工，却遭遇了意想不到的困境。2018年12月，他通过招聘入职，由某人力资源公司派遣至某物流公司工作。多年来，他一直恪尽职守，服从管理安排。2023年，他被调整至某发展公司下设岗位，并补签了补充协议。然而，2025年1月，某发展公司突然以“中午时段擅自脱岗”为由，将他退回某人力资源公司。随后，某人力资源公司单方面解除与陆某某的劳动合同，还扣发了他2024年12月绩效工资及2025年1月全部工资。陆某某觉得自己的权益受到了严重侵害，于是委托胡懿律师代理此案，向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。
案件审理过程中，情况愈发复杂。某人力资源公司提出反诉，要求陆某某返还所谓“脱岗期间工资”及“不应发放的绩效工资”合计逾16万元，企图通过高额反诉转嫁管理责任。这无疑给陆某某的维权之路增添了巨大的压力。
面对本诉与反诉的双重战场，胡懿律师展现出了专业能力和冷静的应对策略。她精准锁定本案核心争议——用工单位退回理由是否成立、派遣单位解除行为是否合法，并通过系统梳理在案证据，构建了严密的辩护逻辑。
这里结合本案为大家补充一个关键法律知识点：
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
通俗化解释：这就好比一个班级制定班规，如果要制定一些和同学们利益密切相关的规则，比如迟到的惩罚、作业量的规定等，不能老师一个人说了算，得让同学们一起讨论，提出意见，最后大家商量着确定下来。而且这些规则确定好后，得让每个同学都知道。
案例关联说明：在本案中，用工单位与派遣单位均未能举证存在合法有效的禁止性规章制度，用工单位提交的考核文件未经民主程序制定，就不能作为合法有效的处罚与退回依据。该规则支撑了案例中陆某某对于用工单位退回理由不合法的抗辩，因为用工单位没有按照法律规定的程序来制定相关的考核和处罚规则。
在规章制度合法性维度上，胡懿律师指出用工单位和派遣单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，未履行民主程序并公示告知，相关规定不能作为处罚与退回依据。在管理惯例默示许可维度，她通过比对沟通记录等证据，证明陆某某多年形成的作息习惯得到了默认，用工单位事后以“脱岗”为由退回缺乏依据。在退回与解除的程序合法性维度，她强调用工单位的退回不符合法定情形，派遣单位的解除程序与实体均存在瑕疵。
对于派遣单位的反诉请求，胡懿律师也进行了全力反驳。她指出“隐瞒出勤”是主观臆测，劳动者正常出勤，不存在隐瞒行为；反诉扣除工资缺乏法律依据，用人单位不得克扣劳动者工资；绩效工资返还无制度依据，派遣单位无法证明相关绩效考核制度的合法性。
在加班费与解除性质的辩护上，胡懿律师同样表现出色。她指出劳动合同中加班工资计算约定违反规定，应以正常工作时间工资为基数；质疑派遣单位解除程序的合法性，其工会意见形成时间晚于解除通知送达时间；强调用工单位“一事三罚”显失公平，违反比例原则。
最终，仲裁委采纳了胡懿律师的核心辩护意见。关于本诉请求，支持了陆某某工资差额、加班工资、待岗期间工资等诉求，并裁定某发展公司承担连带责任；关于反诉请求，某人力资源公司的全部反诉请求均被驳回。胡懿律师成功击退了派遣单位16万余元的反诉请求，并为劳动者争取到5.5万余元的综合补偿，实现了法律效果与社会效果的统一。
胡懿律师在这起案件中，凭借严谨的流程意识与证据思维，从纷繁事实中提炼法律要件；运用成熟的客户沟通与谈判技巧，精准捕捉陆某某的诉求与对方底线；以跨界的风险预判视角，在复杂的劳动纠纷场景中识别关键节点。她将“商业+法律”的复合型思维发挥得较好，为劳动者在劳务派遣争议案件中提供了法律支持。
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