优质问答
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绩效工资比基本工资高是合法的。从法律关系来看，工资结构由用人单位根据自身经营特点和管理需要来确定，只要符合法律法规的规定就是可行的。我国劳动法等相关法律法规并未对绩效工资与基本工资的比例作出强制要求。用人单位有权根据工作岗位的性质、工作目标以及对员工工作表现的考核等因素，合理设计工资体系。优势在于这种工资结构能够激励员工积极工作，提高工作效率和业绩，符合现代企业管理理念。劣势可能在于员工对绩效工资部分的稳定性缺乏安全感，担心因业绩波动而影响收入。关键证据方面，如果员工与用人单位签订的劳动合同中明确约定了工资结构及计算方式，这就是重要的书证。风险与策略分析： 实体风险：若员工认为工资结构不合理，引发争议，需有充分证据证明用人单位存在违法或不合理行为，否则败诉风险较大。 程序风险：劳动争议处理程序相对复杂，耗费时间和精力。 解决路径：协商是较为便捷的方式，双方可就工资结构问题进行沟通协商。调解也是不错的选择，由中立第三方介入调解。若协商、调解不成，可申请劳动仲裁或提起诉讼。仲裁和诉讼能更有力地保障员工权益，但耗时较长，成本相对较高。 建议员工先与用人单位友好协商，了解工资结构设计的初衷，如仍有疑虑，可咨询专业律师再做进一步打算。
以上是律师的法律建议，如有疑问，欢迎进一步咨询。
