优质问答
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高管岗位劳动争议案：法律与公平的权衡在劳动纠纷的复杂领域中，高管岗位劳动者主张未签劳动合同双倍工资的案件一直备受关注。今天我们聚焦这样一起典型案例，同时了解崔茂秀律师在其中发挥的关键作用。 崔茂秀律师：专业背景与经验崔茂秀律师拥有扎实的专业基础，毕业于山东师范大学法学专业，获得本科学士学位。他是山东隆润律师事务所的高级合伙人，执业年限达10年，执业证号为13710201611873139。他不仅是威海市律师协议房产专业委员会委员、威海市法律援助中心专家律师，还是威海市总工会法治服务团成员，同时担任律所刑事辩护部主任、建工房产部主任以及威海市律协刑事与未成年保护法律专业委员会委员。其丰富的经验和专业能力，为众多当事人提供了有力的法律支持。 案件详情：争议焦点凸显甲（化名）于2021年8月19日入职A公司担任店长，月均工资14803元。在职期间，A公司未与甲签订书面劳动合同，也未为其缴纳社会保险。2022年11月10日甲口头提出辞职，11月15日正式邮寄解除劳动关系通知书。之后，甲向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付未签劳动合同双倍工资、解除劳动合同经济补偿及防暑降温费。仲裁委裁决A公司支付经济补偿和防暑降温费，但驳回了双倍工资诉求。甲不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。A公司辩称，与甲不存在劳动关系，甲系案外B公司派驻的职业经理人；即便存在劳动关系，甲的双倍工资主张已超仲裁时效，且甲作为店长负责公司人事及劳动合同管理，未签合同系其自身过错。 案件难点：多重挑战待解这起案件存在诸多难点。首先是劳动关系主体的认定难，A公司主张甲系案外B公司派驻，需结合用工管理、工资发放、工作安排等事实，区分劳动关系与合作关系下的人员派驻，界定实际用工主体。其次，高管岗位职责与未签劳动合同过错认定难，甲作为店长持有公司多项权限，如何界定其岗位职责是否包含自身劳动合同的签订管理，未签合同的过错归属缺乏统一裁判尺度。再者，双倍工资仲裁时效与法律适用的认定难，A公司主张甲的双倍工资诉求超仲裁时效，还援引相关裁判观点，需准确适用仲裁时效规定及相关裁判指导意见。最后，未签劳动合同举证责任分配难，本案中因甲系管理岗，是否适用举证责任倒置，甲是否需举证证明曾要求公司签订合同而遭拒绝，成为争议点。 崔茂秀律师办案思路：精准应对作为甲的委托诉讼代理人，崔茂秀律师制定了针对性的办案思路。他夯实劳动关系基础，通过梳理甲的工资银行流水、工作审批单据、考勤记录等证据，证明甲实际接受A公司的用工管理，双方符合劳动关系构成要件，反驳A公司的主体抗辩。明确签订劳动合同是用人单位的法定强制性义务，即便甲为店长，其岗位职责仅为管理公司员工的劳动合同，不能将用人单位的法定义务转嫁于劳动者。援引A公司与案外B公司签订的餐饮项目合作合同，强化A公司的签约义务。针对A公司的仲裁时效抗辩，精准计算双倍工资主张期间，证明甲未超过法定仲裁时效；针对A公司援引的裁判观点，主张甲的店长职责并非专门的人事管理，不应适用该裁判规则。还聚焦仲裁委逻辑矛盾，指出其既认可用人单位未签劳动合同可推定存在故意或过失，又要求甲举证证明公司的过错，存在明显逻辑矛盾。 判决结果与律师点评：公平与法律的体现法院经审理作出判决，A公司支付甲解除劳动合同经济补偿和防暑降温费，驳回甲要求支付未订立书面劳动合同双倍工资的诉讼请求。崔茂秀律师认为，本案是典型的高管岗位劳动争议案件，法院的判决严格遵循劳动合同法的立法精神，结合诚实信用、公平原则及高管岗位的特殊性作出裁判。签订劳动合同系用人单位法定义务，但高管岗位存在过错归责例外；劳动关系的认定以实际用工管理为核心，否定形式上的派驻抗辩；仲裁时效与裁判指导意见的适用需贴合案件事实；举证责任分配随岗位性质调整，高管需举证证明曾主张签约；法定解除情形的经济补偿应依法支持，兼顾劳动者基本权益。这起案件不仅为同类案件提供了重要的司法参考，也展现了崔茂秀律师在复杂劳动纠纷案件中的专业能力和智慧，让我们看到法律在维护公平正义中的重要作用。
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