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加班费维权案：事实认定与工资标准成关键 一、案情详情2023年6月12日，刘某某入职甲市乙物业管理服务有限公司，双方签订了书面劳动合同，约定实行标准工时制。2024年2月29日，刘某某以个人能力原因为由提交离职申请书后离职，离职前月平均工资经核算为4131.65元。在职期间，乙公司为刘某某缴纳了2023年7月至2024年2月的养老保险、2023年10月至2024年2月的医疗保险，还发放了2000元款项，并主张这是2023年端午节、中秋节及2024年元旦的加班费。刘某某认为公司未足额支付加班费，且签订的是空白劳动合同应属无效、公司存在违法解除情形，便向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决后，刘某某不服，诉至法院，要求公司支付2023年6月至2024年2月双休日及法定节假日加班费、未签劳动合同双倍工资差额、违法解除赔偿金，并补缴部分社保费用，各项诉求共计72030.42元。乙公司辩称，已保障刘某某每月休假权利，其不存在实际加班行为，且已支付法定节假日加班费2000元；双方签订了书面劳动合同，刘某某系主动离职，无需支付双倍工资及赔偿金，社保补缴不属于法院受理范围。 二、律师观点交锋 （一）原告刘某某代理律师意见1. 主张足额支付加班费：刘某某指出休息日实际加班30天、法定节假日加班4天，月工资标准应为4950元，应按该标准核算加班费。公司支付的2000元并非加班费而是年终奖，需补足加班费差额。2. 要求支付未签劳动合同双倍工资：认为双方签订的系空白劳动合同，公司严重侵犯劳动者权益，该合同应认定为无效，视为未签订书面劳动合同，公司需支付双倍工资差额。3. 主张违法解除赔偿金：刘某某强调自己并非主动辞职，公司系违法解除劳动关系，应按法律规定支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。4. 要求补缴社保费用：公司未依法为刘某某缴纳2023年6月五险一金及7 - 9月医保，需履行社保补缴法定义务。 （二）被告乙物业公司代理律师意见1. 无需支付加班费：公司称已保障刘某某每周至少休息一日的权利，其工作地点虽与宿舍在同一建筑，但休息日未实际提供劳动，仅在场地内不等于加班，且已支付法定节假日加班费2000元。2. 拒绝支付双倍工资及赔偿金：表示双方已签订书面劳动合同，不存在未签合同情形；刘某某系自行提交离职申请，属于主动离职，公司无违法解除行为，无需支付赔偿金。3. 社保补缴非法院受理范围：社会保险费的征缴系劳动行政部门法定职责，法院不应受理该项诉求。4. 工资标准应按实际核算：指出刘某某离职前12个月平均工资为4131.65元，并非其主张的4950元，相关费用核算应按实际工资标准执行。 三、案件审理结果一审法院经审理作出判决：1.乙物业公司于判决生效后十日内一次性支付刘某某休息日加班工资11397.6元；2.驳回刘某某的其他诉讼请求，案件受理费5元由乙物业公司承担。刘某某与乙物业公司均不服一审判决提起上诉，刘某某主张工资标准认定错误、未足额支付法定节假日加班费等，乙物业公司主张加班事实认定不清、无需支付加班费。二审法院经审理，确认一审认定事实属实，驳回双方上诉，维持原判，二审案件受理费10元由双方各负担5元。 四、案例典型意义 （一）明确加班事实的认定标准实行标准工时制的用人单位，应保障劳动者法定休息权利。在劳动者举证存在加班情形后，用人单位需举证证明劳动者未实际提供劳动，否则将承担举证不能的不利后果。仅以劳动者在工作场地内而非具体工作岗位，不能否定加班事实。 （二）厘清加班费的核算依据加班费的计算基数应以劳动者离职前十二个月的平均工资为准。劳动者主张的工资标准无充分证据佐证的，法院将按实际核算的工资标准计算加班费。法定节假日加班费已实际支付且劳动者无相反证据的，法院不予支持重复主张。 （三）界定劳动合同的效力与解除情形双方签订书面劳动合同的，即便劳动者主张合同为空白，无充分证据证明合同无效的，法院认定劳动合同合法有效，无需支付未签合同双倍工资。劳动者以个人原因提交离职申请的，视为主动离职，用人单位无需支付违法解除赔偿金。 （四）明确社保补缴的处理途径社会保险费的征缴属于劳动行政部门的法定职责，劳动者要求用人单位补缴社保的诉求，不属于人民法院民事案件的受理范围，劳动者应向劳动行政部门主张权利，通过行政途径解决社保补缴问题。 本案为物业管理行业的加班费争议提供了重要参考，对类似案件的处理具有关键的指引价值。
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