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在劳动纠纷的复杂领域中，高管岗位劳动者主张未签劳动合同双倍工资的案件往往充满争议。今天，我们就来详细了解这样一起案件。案件简述甲（化名）于2021年8月19日入职A公司担任店长，月均工资14803元。在职期间，A公司未与甲签订书面劳动合同，也未为其缴纳社会保险。2022年11月10日甲口头提出辞职，11月15日邮寄《解除劳动关系通知书》正式解除劳动关系。随后甲申请仲裁，要求A公司支付未签劳动合同双倍工资、解除劳动合同经济补偿及防暑降温费。仲裁委裁决A公司支付经济补偿和防暑降温费，但驳回双倍工资诉求。甲不服，向法院提起诉讼。A公司辩称与甲不存在劳动关系，即便存在，双倍工资主张已超仲裁时效，且未签合同系甲自身过错。案件难点1.劳动关系主体认定难：A公司主张甲系案外B公司派驻的职业经理人，双方不存在劳动关系。这需要结合用工管理、工资发放、工作安排等事实，区分劳动关系与合作关系下的人员派驻，界定实际用工主体。2.高管岗位职责与未签劳动合同过错认定难：甲作为店长，持有公司经营管理、人员招聘审批等权限。如何界定其岗位职责是否包含自身劳动合同的签订管理，未签合同的过错应归属于公司还是劳动者自身，缺乏统一的裁判尺度，这是本案核心难点。3.双倍工资仲裁时效与法律适用的认定难：A公司主张甲的双倍工资诉求超仲裁时效，同时援引相关裁判观点，主张视为无固定期限劳动合同后无需支付双倍工资。这需要准确适用仲裁时效规定及相关裁判指导意见，判断诉求的合法性。4.未签劳动合同举证责任分配难：依据法律规定，未签劳动合同的举证责任原则上由用人单位承担，但本案中因甲系管理岗，是否适用举证责任倒置，甲是否需举证证明其曾要求公司签订合同而遭拒绝，成为举证责任分配的争议点。办案方法本案中，甲委托了山东隆润律师事务所的崔茂秀律师。崔茂秀律师拥有10年执业经验，毕业于山东师范大学法学专业，是山东隆润律师事务所高级合伙人、威海市律师协议房产专业委员会委员等。崔律师围绕甲的诉讼请求，结合劳动合同法相关规定及案件事实，制定了针对性的办案思路：1.夯实劳动关系基础，否定主体抗辩：梳理甲的工资银行流水、工作审批单据、考勤记录等证据，证明甲实际接受A公司的用工管理，工作内容系A公司的主营业务，双方符合劳动关系的构成要件，反驳A公司关于“甲系案外公司派驻、无劳动关系”的抗辩，明确A公司为实际用工主体。2.明确签订劳动合同的法定主体义务，否定“岗位职责归责”：依据《劳动合同法》第十条、第八十二条规定，主张签订书面劳动合同是用人单位的法定强制性义务，而非劳动者的配合义务。即便甲为店长，其岗位职责仅为管理公司员工的劳动合同，而非自身的劳动合同签订，不能将用人单位的法定义务转嫁于劳动者，仲裁委将未签合同原因归咎于甲属于责任主次颠倒。3.援引合同约定，强化公司的签约义务：以A公司与案外B公司签订的《餐饮项目合作合同》为依据，该合同明确约定A公司负责与甲签订劳动合同、承担薪资社保等义务，据此主张A公司不仅负有法定签约义务，还负有合同约定义务，未签合同系A公司违约，而非甲的过错。4.反驳仲裁时效与裁判观点的适用，主张双倍工资的合法性：针对A公司的仲裁时效抗辩，精准计算双倍工资的主张期间（2021年12月至2022年10月），证明甲在解除劳动关系后及时申请仲裁，未超过法定仲裁时效；针对A公司援引的裁判观点，主张该观点适用于人事主管专门负责劳动合同签订的情形，甲的店长职责并非专门的人事管理，不应适用该裁判规则，且本案未达到“视为无固定期限劳动合同”的一年期限主张上限，公司仍需支付双倍工资。5.聚焦仲裁委逻辑矛盾，推翻其裁决理由：指出仲裁委在裁决中既认可“用人单位未签劳动合同可推定存在故意或过失”，又要求甲举证证明公司的过错，存在明显逻辑矛盾，主张推定过错后，举证责任应转移至公司，由公司证明未签合同系劳动者原因，而非由甲承担举证责任。结果某法院经审理依法作出判决，A公司需支付甲解除劳动合同经济补偿22204.5元、防暑降温费720元，驳回甲要求A公司支付未订立书面劳动合同双倍工资的诉讼请求，案件受理费由甲负担。若A公司未按判决指定期间履行给付金钱义务，需加倍支付迟延履行期间的债务利息。这起案件为同类劳动争议案件提供了重要的司法参考，提醒着用人单位要切实履行签订劳动合同的法定义务，同时也让劳动者明白，在维护自身权益时，要根据自身岗位特点承担相应的举证责任。在法律的框架下，公平与正义始终是解决劳动纠纷的重要准则。
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