“兼职监事”被辞退，仲裁败诉后如何逆转获近5万赔偿？

翁丹熙自2013年2月起就与被告某某网络信息技术（上海）有限公司建立了劳动关系，后来被派遣至某某药业有限公司担任“深度主管”，月平均工资4500元。原本工作稳定的她，在2018年5月却收到了公司出具的《解除劳动合同通知书》。公司给出的理由是，翁丹熙在工作期间存在“严重违反规章制度”的行为，具体指她在其丈夫设立的“宁波市某某科技有限公司”中担任“监事”职务。
天某某公司认为，根据其《员工手册》规定，“在职期间兼任其他公司职务或兼营其他业务者”属于严重违纪，可立即解除劳动合同。同时，翁丹熙隐瞒了夫妻二人在同一用工单位工作的事实，也被视为不诚信行为。
翁丹熙自然不服公司的这一决定，于是向宁波市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。然而，仲裁委却驳回了她的全部请求。在走投无路的情况下，她找到了浙江维知律师事务所寻求帮助。
谭刚律师接手案件后，并没有被仲裁败诉的结果吓倒，而是冷静地分析案件核心争议点，制定了清晰的诉讼策略。
谭律师指出，天某某公司在解除劳动合同时，并未明确告知翁丹熙具体的解除事由，而是在仲裁阶段才逐步“补课”。劳动合同的解除是用人单位的单方行为，不能在事后由仲裁委代为补充理由，这本身就是程序违法。就好比一场比赛，规则应该在开始前就明确告知，而不是在比赛结束后再临时修改规则。
谭律师强调，翁丹熙在某某达公司担任的“监事”是《公司法》规定的公司治理结构中的职位，并非实际从事有报酬的劳动岗位。该公司早已停止经营，翁丹熙从未领取过任何报酬，也未因此影响在天某某公司的本职工作。这与《劳动合同法》第三十九条第（四）项规定的“与其他用人单位建立劳动关系”有本质区别。简单来说，翁丹熙的“兼职监事”身份，并没有真正影响到她在原公司的工作，不能等同于通常意义上的兼职劳动。
谭律师指出，天某某公司的《员工手册》中关于“兼职即开除”的规定，比《劳动合同法》第三十九条的标准更为严苛，且该手册在制定时并未经过职工代表大会或全体职工讨论，程序上存在明显瑕疵。根据《劳动合同法》第四条，直接涉及劳动者切身利益的规章制度必须经过民主程序，否则不能作为解除劳动合同的依据。这就好比一个游戏规则，如果没有经过大家的讨论和认可，就不能拿来约束大家。
在庭审中，谭律师还特别强调，翁丹熙的所谓“兼职”行为，既没有对天某某公司的工作任务造成“严重影响”，天某某公司也从未提出过“要求改正而拒不改正”的情形，而这两点恰恰是《劳动合同法》第三十九条规定的法定前提。
宁波市海曙区人民法院经审理后，采纳了谭刚律师的核心代理意见，认定被告天某某公司的《员工手册》制定程序存在瑕疵，内容对劳动者过于严苛；原告翁丹熙担任监事的行为，并未对完成本单位工作造成严重影响，也不违反竞业限制等法定情形；被告前某某公司以此为由解除劳动合同，属于违法解除。
法院最终判决，被告某某网络信息技术（上海）有限公司于判决生效之日起五日内赔偿原告翁丹熙违法解除劳动合同赔偿金49500元（4500元×5.5个月×2倍）；被告某某药业有限公司对上述义务承担连带赔偿责任。从仲裁请求被全部驳回，到法院全额支持赔偿金，这一逆转堪称劳动纠纷代理的经典案例。
这起案例给广大劳动者和用人单位都带来了重要的启示。
对于劳动者来说，入职时签署的员工手册、规章制度，不代表用人单位可以任意解释和执行。当因为“违纪”被辞退时，首先要问三个问题：制度是否合法制定？行为是否真正严重？单位是否履行了法定程序？这三个问题往往是逆转案件的关键。同时，劳动者遇到不公正解除，不要轻易放弃，劳动纠纷的维权路径包括仲裁和诉讼两个阶段，仲裁败诉不代表最终结果。
对于用人单位而言，“规章制度”不是尚方宝剑。《劳动合同法》明确要求，涉及劳动者切身利益的制度必须经过民主程序，程序违法，内容再严格也站不住脚。“兼职”也不等于“可以开除”，《劳动合同法》设置了“严重影响工作”或“经提出拒不改正”这两个前提，用人单位不能跳过这些前提，直接用内部规定替代法律标准。试图用严苛的内部规定绕过法律底线，最终只会付出更大的代价。
总之，在劳动关系中，无论是劳动者还是用人单位，都应该遵守法律法规，维护自身合法权益的同时，也要尊重他人的权益。当遇到劳动纠纷时，寻求专业律师的帮助，通过合法途径解决问题，才是明智之举。