17年老员工危急请假遭辞退，律师助力获赔近10万！

故事的主人公柳茂满（化名），自2007年8月起就入职了宁波某某制衣有限公司，此后17年间，先后在三家关联企业从事电工工作，月平均工资约5400元。2024年3月的一天，柳茂满接到家人通知，老父亲病情危急、生命垂危。在这紧急时刻，他来不及办理书面请假手续，便连夜赶回安徽老家，途中还通过微信向主管领导汇报：“我今天不在，连夜回老家了，老爹身体不行……如果没啥我就明天过来。”
然而，父亲的病情一直不见好转，柳茂满只能在家照顾。直到4月，他才返回宁波并次日返岗。可公司不仅没有体谅他的孝心，反而以“连续旷工”为由，于2024年4月向其发出《辞退通知书》，还列举了2023年11月至2024年4月期间多段“旷工”记录，累计达数十天。
柳茂满认为公司的辞退行为不合理，他不服气，于是委托浙江维知律师事务所的谭刚律师及其同事申请劳动仲裁，要求被申请人某某服饰集团有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金99450元，一场维权之战就此拉开帷幕。
谭刚律师接手案件后，迅速展开行动，从三个关键维度为柳茂满的维权之路保驾护航。
谭律师深知证据的重要性，他指导柳茂满收集并提供了一系列关键证据，包括微信请假聊天记录、父亲卧病在床的视频、车票、银行交易明细等。这些证据清晰地证明了柳茂满请假事由的真实性，表明他不存在恶意旷工的主观故意。在劳动纠纷中，证据就是最有力的武器，谭律师通过固定这些关键证据，为案件的胜诉奠定了坚实的基础。
经调查发现，柳茂满先后工作的三家单位——宁波某某制衣有限公司、宁波某某实业科技有限公司、某某服饰集团有限公司，其共同控股股东均为中某某集团，法定代表人均为杨某某，属于典型的关联企业。谭律师依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，主张柳茂满的17年工作年限应合并计算。这一主张意义重大，因为工龄的长短直接影响到赔偿金的计算基数，通过合并计算工龄，大幅提高了柳茂满应得的赔偿金数额。
在仲裁庭上，谭律师针对公司提出的“旷工”主张进行了精准抗辩。他指出，被申请人《辞退通知书》中列出的2023年11月旷工事件，公司在5个月内未行使解除权，已超过合理期限；2024年1月、2月的所谓“旷工”实为事假或正常上班；2024年3月23日后的请假虽有瑕疵，但公司从未提出质疑或要求返岗，机械适用规章制度属不当。此外，公司事后补充的所谓“4月12日至18日离岗”情节，并非解除时提出的事由，依法不纳入审查范围。谭律师的这些抗辩有理有据，有力地反驳了公司的“旷工”主张。
经过谭刚律师的不懈努力，宁波市某劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为：被申请人以旷工为由解除劳动合同，事实依据不足，构成违法解除劳动合同；三家单位系关联企业，且无证据显示原单位已支付经济补偿，17年工作年限应合并计算；柳茂满离职前月平均工资为5427.7元，按17年工龄计算，违法解除赔偿金为5427.7元×17×2=184,541.8元，而柳茂满主张99,450元系对自身权利的处分，仲裁委予以支持。
最终，仲裁裁决被申请人某某服饰集团有限公司应于裁决生效之日起五日内一次性支付申请人柳茂满违法解除劳动合同赔偿金99450元。柳茂满的合法权益得到了保障，这场维权之战取得了胜利。
谭刚律师表示，本案典型反映了实务中两类常见问题：一是用人单位对“旷工”认定的机械化和扩大化，忽视员工突发家庭变故的合理请假需求；二是劳动者在关联企业间流转工作，工龄常被“归零”，导致补偿金、赔偿金大幅缩水。通过本案，谭律师通过举证关联关系、主张工龄连续计算，将赔偿基数从不足2年（仅计算与被申请人直接签约的时间）提升至17年，为当事人争取到了应有权益。同时，仲裁委采纳了“用人单位行使解除权应在合理期限内”的观点，对限制企业“翻旧账”式辞退员工具有积极示范意义。
对于劳动者来说，请假应尽量保留书面记录（微信、邮件、钉钉等）；遇突发情况无法返岗，及时与公司沟通并留存证据；若被违法辞退，应第一时间咨询专业律师，注意主张关联企业工龄连续计算，避免合法权益受损。而对于用人单位而言，规章制度不应凌驾于基本人情伦理之上；对员工因直系亲属突发重病等紧急事由的请假，应给予合理宽容，否则可能承担违法解除劳动合同的法律后果，得不偿失。
在这起案例中，谭刚律师凭借专业的法律知识、丰富的办案经验和对当事人负责的态度，成功帮助柳茂满维护了自己的合法权益。这也提醒我们，在遇到劳动纠纷时，寻求专业律师的帮助是非常必要的，他们能够为我们提供专业的法律支持和有效的解决方案。