17年老员工因父病重请假遭辞退，律师助力获近10万赔偿

17年工龄老员工，因父病重请假遭辞退
柳茂满自2007年8月起入职宁波某某制衣有限公司，此后17年间，先后在三家关联企业从事电工工作，月平均工资约5400元。2024年3月的一天，柳茂满突然接到家人通知，老父亲病情危急、生命垂危。情况紧急，他来不及办理书面请假手续，就连夜赶回安徽老家，并在途中通过微信向主管领导汇报：“我今天不在，连夜回老家了，老爹身体不行……如果没啥我就明天过来。”
然而，父亲的病情一直没有好转，柳茂满只能留在老家照顾。直到4月，他才返回宁波，并于次日返岗。可让他没想到的是，公司不仅没有体谅他的孝心，反而以“连续旷工”为由，于2024年4月向其发出《辞退通知书》，还列举了2023年11月至2024年4月期间多段“旷工”记录，累计达数十天。
柳茂满觉得公司这样做不合理，属于违法解雇。于是，他委托浙江维知律师事务所的律师，申请劳动仲裁，要求被申请人某某服饰集团有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金99450元。
律师多维度出击，为员工维权
律师接手案件后，从三个重要维度展开了代理工作：
固定关键证据，证明请假合理性
律师指导柳茂满提供了微信请假聊天记录、父亲卧病在床的视频、车票、银行交易明细等证据。这些证据清晰地表明，柳茂满请假是因为父亲病重这一真实原因，他不存在恶意旷工的主观故意。
主张关联公司工龄合并计算
经过调查发现，柳茂满先后工作的三家单位——宁波某某制衣有限公司、宁波某某实业科技有限公司、某某服饰集团有限公司，它们的共同控股股东均为中某某集团，法定代表人均为杨某某，属于典型的关联企业。律师依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，主张柳茂满的17年工作年限应合并计算。这样一来，赔偿金的基数就大幅提高了。
精准抗辩公司“旷工”主张
在仲裁庭上，律师指出了公司主张的不合理之处。被申请人《辞退通知书》中列出的2023年11月旷工事件，公司在5个月内未行使解除权，已经超过了合理期限；2024年1月、2月的所谓“旷工”实际上是事假或正常上班；2024年3月23日后的请假虽然有瑕疵，但公司从未提出质疑或要求返岗，机械适用规章制度是不恰当的。此外，公司事后补充的所谓“4月12日至18日离岗”情节，并非解除时提出的事由，依法不纳入审查范围。
仲裁裁决：员工获近10万赔偿
宁波市某劳动人事争议仲裁委员会经过审理认为，被申请人以旷工为由解除劳动合同，事实依据不足，构成违法解除劳动合同。同时，三家单位系关联企业，且无证据显示原单位已支付经济补偿，柳茂满的17年工作年限应合并计算。柳茂满离职前月平均工资为5427.7元，按17年工龄计算，违法解除赔偿金为5427.7元×17×2=184,541.8元，而柳茂满主张99,450元是对自身权利的处分，仲裁委予以支持。
最终，仲裁裁决被申请人某某服饰集团有限公司应于裁决生效之日起五日内一次性支付申请人柳茂满违法解除劳动合同赔偿金99450元。
案例启示：劳动者与用人单位都应依法行事
给劳动者的建议
这个案例给广大劳动者敲响了警钟。在请假时，应尽量保留书面记录，比如微信、邮件、钉钉等方式。如果遇到突发情况无法返岗，要及时与公司沟通并留存相关证据。若不幸被违法辞退，应第一时间咨询专业律师，注意主张关联企业工龄连续计算，避免自己的合法权益受损。
给用人单位的警示
对于用人单位来说，规章制度不应凌驾于基本人情伦理之上。员工因直系亲属突发重病等紧急事由请假，用人单位应给予合理宽容。否则，可能会承担违法解除劳动合同的法律后果，最终得不偿失。
在劳动纠纷中，无论是劳动者还是用人单位，都应该了解自己的权利和义务，依法行事。当遇到问题时，寻求专业律师的帮助是明智的选择。专业律师能够运用法律知识和丰富的经验，为当事人争取应有的权益。就像在这个案例中，律师通过多维度的努力，成功帮助柳茂满维护了自己的合法权益，让他获得了应有的赔偿。