试用期录用条件涉及法律风险有哪些？

录用条件主要涉及以下两方面的法律风险： 1、如录用条件体现在招聘广告上的话，主要体现为中招聘广告所蕴含的包括发布虚假广告、发布就业歧视以及其他违反《广告法》的法律责任等三种风险。 2、录用条件不明确将直接导致用人单位无法合理援引《劳动合同法》中有关“试用期不符合录用条件的可以合法解除劳动关系”的规定，达到筛选符合招聘期望的优质员工的后果。 劳动关系是一种双向选择关系，劳动者可以选择心目中的优秀东家，用人单位同样可以期望中的优质员工。《劳动合同法》第三十九条第一项明确规定，劳动者在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同；而且，此种情况下用人单位解除劳动合同是完全合法、合理的，不需要承担包括违法解除赔偿金或经济补偿金等在内的任何法律责任。 但是，鉴于此种法定权利将直接导致劳动关系终结的后果，对劳动者影响较大，因此用人单位并非可以任意援引该条规定，法律要求试用期员工不符合录用条件必须是“能够被证明是不符合录用条件的”。 首先，主张员工不符合录用条件的举证责任在于用人单位一方，用人单位无法充分举证证明确系不符合录用条件的，不能援引该条规定或者援引无效； 其次，既然需要举证证明，那么该“录用条件”的外延、内涵无疑需要加以明确，即“录用条件”必须是高度明确、可以量化的。 实践中很多企业特别是中小企业，劳动法治意识不高，往往认为该条规定是劳动合同法赋予企业的尚方宝剑，只要员工尚在试用期内，企业可以随时、任意以不符合录用条件为由终止劳动合同而不需要承担赔偿金或经济补偿金；或者将“不符合录用条件”等同于“不胜任工作岗位”，认为可以在给予经济补偿金的前提下辞退员工。 无疑，这两种想法都是对《劳动合同法》的错误解读，这两种想法主导下的解除劳动关系毫无疑问涉嫌违法解除，一旦涉诉，将会被追究违法解除劳动关系的赔偿金，即双倍经济补偿金。 风险提示：录用条件表述应当尽可能客观、明确，并能与公司的试用期员工考核制度或员工手册等规章制度的规定相关联，能由后者予以准确量化考核。录用条件应避免或减少使用例如“学习能力强”、“工作认真、负责”、“具备团队精神”等过于抽象的、难以量化考核等之类的表述，即使确需要罗列此类条件，也应当尽量先将客观的、可量化的条件罗列作为重点，主观性的条件仅作为参考，并确保自身或直接用人部门具备此类主观性条件并不能实际作为考核试用期员工的标准的认知。