上海·劳动争议｜2026年｜盛晨律师解析疫情薪资与“恶意欠薪”仲裁案

这是一起因解除劳动合同引发劳动报酬及经济补偿争议的劳动人事仲裁案件。申请人于2016年入职被申请人处，从教学老师晋升为校区校长。然而，自2026年5月起，被申请人停发工资，申请人在2026年7月以拖欠工资为由提出解除劳动合同，并提起仲裁。申请人主张2022年疫情期间工资差额、2026年5-7月拖欠工资及解除劳动合同经济补偿。
（一）疫情期间工资差额争议
被申请人受疫情影响暂停线下教学，安排员工居家线上授课，期间按底薪50%-70%发放工资。申请人认为自己工作量未减少，应补发差额。但在举证方面存在困难，仲裁委认为申请人未能对疫情期间工作强度、时间等具体情况进行有效举证。而且，公司的薪资政策是通过邮件送达的，也无证据证明申请人当时提出过异议，同时该政策不违反法律强制性规定，因此该部分请求面临不被支持的风险。
（二）解除劳动合同经济补偿争议
被申请人以申请人存在擅离职守、虚假考勤等嫌疑为由延迟发放2026年5月工资。从微信沟通记录来看，申请人对核实后发放并无异议。仲裁委判定，在被申请人未发放2026年5-6月工资时，尚未构成“违背诚信、恶意拖欠”，这使得经济补偿请求的支持存在很大不确定性。
（一）律师团队专业优势凸显
北京市京博（上海）律师事务所指派在劳动法领域拥有丰富经验和技能的盛晨律师处理此案。盛晨律师是律所劳动人事部的负责人，还是上海市总工会法律顾问团队律师、上海市徐汇区法律援助中心律师、上海市总工会法律援助中心律师，专业知识和经验非常丰富。他能够有效地与各方进行沟通，达成共识，为案件的顺利推进奠定了良好基础。
（二）精准把握法律边界
盛晨律师深知在劳动争议中精准把握法律适用边界的重要性。对于疫情期间薪资调整合规性问题，他明确企业因疫情调整薪资需履行告知义务，若劳动者未及时异议可能被视为默示认可。在“恶意欠薪”认定方面，他清晰地认识到用人单位因合理事由延迟发放工资，且劳动者表示理解的，不构成《劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬”。
（三）重视证据挖掘
在案件办理过程中，盛晨律师高度重视证据的作用。他善于从沟通记录中挖掘对当事人有利的事实，强调居家办公期间的工作量举证、薪资异议的及时提出，直接影响仲裁委的事实认定。通过对微信沟通记录等证据的仔细分析，为当事人争取最大权益。
最终，仲裁结果支持被申请人支付2026年5月1日至7月7日期间工资26,657.82元，驳回了2022年疫情期间工资差额及解除劳动合同经济补偿的请求。虽然本案未全额支持申请人的仲裁请求，但通过盛晨律师精准锁定“恶意欠薪”的认定标准，成功捍卫了当事人已查明的工资债权。
（一）疫情期间薪资调整规定
根据相关法律法规，企业在疫情等特殊情况下调整薪资，需要遵循一定的程序和原则。企业应及时履行告知义务，与劳动者进行充分沟通。若劳动者未及时提出异议，在司法实践中可能会被视为默示认可企业的薪资调整政策。但企业的薪资调整政策不得违反法律强制性规定，否则将被认定为无效。
（二）“恶意欠薪”认定标准
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。但“恶意欠薪”的认定是有边界的，用人单位因合理事由，如需要核实员工考勤、业绩等情况而延迟发放工资，且劳动者表示理解的，一般不构成“恶意欠薪”。只有在用人单位存在故意拖欠、拒不支付等违背诚信原则的行为时，才会被认定为“未及时足额支付劳动报酬”。
（三）劳动争议中的证据规则
在劳动争议仲裁和诉讼中，证据是认定案件事实的关键。劳动者需要对自己主张的事实承担举证责任，例如在本案中，申请人需要对疫情期间的工作量未减少进行举证。同时，及时提出薪资异议等相关证据也非常重要，它可以影响仲裁委对案件事实的认定和最终的裁决结果。
北京市京博（上海）律师事务所在此案件中，凭借专业的律师团队、精准的法律适用和对证据的有效把握，为当事人争取到了应有的权益。该律所拥有一支专业背景多元、行业经验丰富、协作能力强、社会责任感强且持续学习提升的律师团队。律所建立了成熟的系统化办案体系、严格的质量把控机制，为律师提供全方位的策略保障和资源支持。同时，律所不断创新服务模式，注重客户体验，积极进行专业品牌建设和律所文化塑造，始终坚持“以客户需求为导向，以客户满意为目标”的服务理念，为客户提供优质的法律服务。