如何证明员工不符合录用条件？

通俗地说，不能胜任工作就是员工的工作结果达不到合理的标准或要求。界定合理的标准或要求：
(1) 双方约定或员工自我确认。从法律角度看，如果员工确认了工作目标、任务或要求，将来要主张这些不合理就要举证证明为什么不合理;如果员工没有确认，将来企业以此评判员工不能胜任工作，企业就要举证证明这些是合理的。
(2)以其他相同工种或岗位的大部分人员的完成情况来判断。例如，《广东省工资支付条例》规定，实行计件工资的，用人单位应当科学合理地确定劳动定额和计件单价，并予以公布;确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位70% 以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。《江苏省工资支付条例》规定，实行计件工资制的，用人单位确定、调整劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则;确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位90% 以上劳动者在法定工作时间内能够完成。

风险提示：站在法律角度看，企业有必要加强日常管理，加强日常数据的收集与保留。
(1)书面规范化管控。员工需定期签署绩效目标确认书或重点工作确认书，确认年度、半年度、季度的绩效目标或重点工作，确认具体的目标或要求:结合绩效目标或重点工作，定期提交季度、月度具体的工作计划和工作总结，这些做法间接让员工养成每周、每天定期记录工作情况的习惯。
(2)加强日常沟通。在日常管理中，直属上司原则上会定期(每天、每周)与下属沟通(面谈、邮件、电话、QQ、微信等)工作。我要强调两个问题。一是证据保留的问题:面谈沟通时，不能聊完后就离开，需养成制作谈话记录或会议纪要且让参与者签名的习惯，或者让员工事后把谈话要点写成邮件发给直属上司;采用电话沟通时，必要时可以全程录音。二是工作要求的问题:安排工作时应提出具体要求，汇报工作时应结合具体要求如实陈述。这两个问题，都需要养成习惯。
(3)通过电子邮件把控下属的工作。有家公司的做法值得我们参考，员工给客户或同级同事发送邮件时，必须同时抄送给直属上司;员工接到客户或同事的邮件，必须及时转发给直属上司。
(4)员工在工作上出现特殊问题时，应及时沟通，其做法与违纪违规行为的取证类似。
(5)定期收集、整理、归档有关数据、物品及资料，此做法可以保留必要的证据，也方便管理者对量化绩效结果进行统计、核算。