如何避免用人单位灵活用工形式被认定成立事实劳动关系？

为了避免用人单位灵活用工形式被认定成立事实劳动关系，用人单位可以：
1、灵活用工人员应当由灵活用工平台选聘，与用工单位之间不存在劳动关系；
企业在采用灵活用工模式进行用工时，应在与用工平台的协议中明确约定，选派的劳动者应由用工平台根据企业要求选聘，有条件的情况下，要求平台提供劳动者的劳动合同或用工合同复印件作为备案。另外，尽量不要通过委托临工平台代发工资方式规避实际的劳动用工关系，否则有被认定事实劳动关系的风险。
2、针对灵活用工人员的管理制度和方式应当区别于正式员工；
灵工人员的选聘一般都是企业临时性或短期性岗位，针对该类型的人员并不必然需要遵守企业全部的管理制度，如作息时间、休息休假、考勤请假方面的内容，或调动、晋升、降职等具有人身依附性的用人管理规定，应当根据具体的工作内容和形式约定更加灵活的管理方式。
3、灵活用工人员薪酬应当由平台发放，企业留存工作时长及工作量记录。
根据灵工协议约定，灵工人员的薪酬计算一般根据实际工作时长或者工作量来进行计算，所以企业应当做好工作量的统计及工作成果的验收记录，并以此向灵工平台支付相应费用。再由平台向灵活用工人员进行报酬结算，企业要严格避免直接与灵工人员进行报酬支付，并且在与灵工平台转账时应避免使用“工资”、“代发工资”、“代发薪酬”等备注。

风险提示：灵活就业人员的常见形式包括：
1、从事个体劳动的人员，个体经济组织业主及其从业人员。如在社区内从事家政服务、自行车修理、修鞋、配钥匙、再生资源回收、服装织补、早点、学生小饭桌等其他社区服务性工作的人员。
2、独立于单位之外的就业者，包括：自雇型就业，如个体经营业户;自主就业，如自由职业者，律师、自由撰稿人、歌手、模特、中介服务工作者等;临时就业，如家庭小时工、街头小贩、其他类型的打零工者。
3、自营劳动者：包括自我雇佣者(自谋职业)和以个人身份从事职业活动的自由职业者等。
4、家庭帮工：即那些帮助家庭成员从事生产经营活动的人员。
5、其他灵活就业人员。主要是指非全时工、季节工、劳务承包工、劳务派遣工、家庭小时工等一般劳动者。