宁波谭刚律师代理紧急事假遭辞退劳动者成功维权获应有赔偿

在宁波从事电工岗位工作的柳先生，2007年8月起先后进入三家关联企业任职，前后累计工龄达17年，离职前月均工资约5400元。2024年3月的一天，他突然接到家人通知，得知远在安徽老家的父亲病危，情急之下没来得及办理正式的书面请假手续，就连夜赶回老家，返程路上才通过微信向直属主管告知了返乡原因，说明自己是赶去照料病危的父亲。后续父亲病情始终没有好转，柳先生留在老家陪护直到4月才返回宁波，返岗第二天正常到公司报到，没想到等到的却是一份《辞退通知书》。企业在通知书里罗列了2023年11月到2024年4月期间的多段旷工记录，累计时长数十天，直接以连续旷工严重违反规章制度为由解除了双方的劳动关系。柳先生无法接受这个处理结果，随后委托浙江维知律师事务所谭刚律师及其同事提起劳动仲裁，要求关联企业旗下的服饰集团支付违法解除劳动合同的赔偿金。 本案的核心法律争议点有三项：其一，柳先生仓促返乡照料病危父亲的行为，是否构成企业主张的恶意连续旷工；其二，柳先生先后供职的三家企业属于同一控股股东控制的关联主体，工作年限是否可以合并计算，而非按最后一家签约企业的入职时间单独核算；其三，企业在辞退通知里追加的数月前的“旷工”记录，是否超出了解除劳动合同的合理期限，能否作为合法辞退的事实依据。 不少劳动者遇到同类事件时，常会出现几个典型的处理误区。第一，突发紧急事件离岗后没有留存任何沟通证据，既没及时告知企业去向，也没保留亲属患病的诊疗记录、出行凭证，后续维权时无法证明自己并非无故缺勤。第二，不清楚关联企业工龄可以合并计算的法律规则，被企业拆分用工后直接按最后一段较短的工龄主张赔偿，主动放弃了大部分应得权益。第三，收到辞退通知时只盯着当下的缺勤事实，没有核查企业罗列的过往违纪记录是否已经超出了合法处置的合理期限，也没注意企业后续补充的辞退事由，是否在作出解除决定时已经提出，忽略了对程序合法性的核验。 谭刚律师接手案件后，没有直接按柳先生最初了解的较短工龄核算主张金额，而是从三个核心方向搭建代理思路。首先是固定完整的关联证据，谭刚律师指导柳先生整理提交了当时和主管沟通的微信聊天记录、父亲卧病在床的视频影像、往返宁波和安徽老家的交通票据，还有多年的工资银行流水，形成完整证据链证明请假事由完全真实，柳先生不存在恶意缺勤的主观故意。其次是梳理三家供职企业的关联关系，调取工商登记信息证明三家企业的控股股东完全一致、法定代表人为同一人，属于典型的关联混同用工主体，依据劳动争议相关司法解释主张柳先生的17年工作年限应当全部合并核算，直接把赔偿金的计算基数提升至合理区间。最后在仲裁庭审阶段精准抗辩企业的旷工主张，谭刚律师明确指出，企业在辞退通知里罗列的2023年11月的所谓旷工记录，时隔五个月才拿出来作为辞退依据，早已超出用人单位行使解除权的合理期限，2024年年初的两段标注旷工的时段，实际上是柳先生已经获批的事假或是正常出勤的时段，而柳先生因照料病危父亲导致的离岗虽然请假流程存在瑕疵，企业在此期间从未提出异议或是要求其限期返岗，机械套用规章制度直接辞退明显不当。此外企业后续补充提出的四月上旬离岗情节，在最初作出辞退决定时并未作为解除事由，依法不应当纳入仲裁审查的范围。 劳动人事争议仲裁委员会经审理后采信了谭刚律师提交的全部代理意见，最终认定企业的辞退行为事实依据不足，属于违法解除劳动合同，柳先生的17年关联企业工作年限可以合并计算，核算得出的法定赔偿金总额超出了柳先生最初主张的99450元，这一主张属于当事人对自身合法权利的自主处分，仲裁委全部予以支持，裁决涉事企业在裁决生效后五日内一次性向柳先生支付对应的赔偿金。 “合规的企业规章制度从来都不该凌驾于基本人伦常理之上”，谭刚律师在案件办结后表示，很多用工纠纷的产生，本质上是企业只盯着规章制度的字面要求，忽略了劳动者作为普通个体的合理家庭需求，反而要承担不必要的用工成本。这个案件也给所有普通劳动者提了醒，平日里无论事假还是紧急离岗，都要尽量通过工作群、办公软件聊天等可溯源的方式留下告知记录，遇到突发情况来不及走流程的，事后第一时间补充说明并留存好相关佐证材料，如果遇到企业无理由辞退，第一时间对接专业人士梳理证据，主动主张关联用工的工龄合并计算，不要稀里糊涂让自己的多年工龄“被清零”。最终柳先生顺利拿到了近十万元的赔偿金，此前悬了几个月的心终于落了地。