宁波谭刚律师助力遭不当解雇劳动者成功保住合法举报相关维权权益

连某某做出举报行为时，并未预料到自己会因此丢掉工作。不少遇到同类纠纷的劳动者，面对用人单位事后补造的解聘理由、模糊的关联用工关系，往往不知该如何固定事实、找准维权路径，反复拉扯间消耗大量时间精力，最后也未必能争取到应得的权益，焦灼感是很多这类当事人找上门时的共同状态。 连某某是一名氩弧焊工，2017年3月起就在宁波市同一处厂房内工作。2020年12月之前，他的用人单位是当地一家水表仪器厂，之后转至同一地址新注册成立的仪器设备公司，岗位、工资基本保持不变，每月薪资5000元。2021年的一天，连某某向工业园区应急管理部门举报公司存在安全隐患，没几天就收到公司法定代表人发来的短信，直接告知他不用再来上班，让他另谋出路。之后公司又补发了一份《解除劳动合同通知书》，给出的解聘理由是连某某“严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害”。连某某认为自己是正当行使举报权利，公司属于违法解雇，于是委托谭刚律师及其同事申请劳动仲裁，仲裁阶段裁决支持了连某某的诉求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金5万元，公司不服该裁决，向当地人民法院提起诉讼。 接手这起案件后，谭刚律师第一时间梳理全案证据与核心争议点，确定了两个核心应诉方向。当时公司主张连某某是故意制造安全隐患后恶意举报，直接导致公司被应急管理部门处罚，这也是公司据以解聘的核心理由。谭刚律师逐一核对公司提交的全部证据后发现，公司拿出的车间监控视频，既没法证明连某某故意弄乱配电箱，也无法证实他的举报行为和公司后续受到的处罚之间存在直接因果关系。谭刚律师锚定《安全生产法》相关规定，明确任何单位和个人都有权举报事故隐患和安全生产违法行为，连某某的举报完全具备合法性与正当性。 另一核心争议点是工作年限的计算，连某某前后供职的两家注册主体，股东存在明显竞合，新公司的法定代表人是大股东，监事正是前一家水表仪器厂的法定代表人，两家公司实际经营地址完全一致，连某某的岗位也没有发生变动，且前一家用人单位从未向他支付过任何经济补偿。谭刚律师依据《劳动合同法实施条例》相关规定，提出连某某的工作年限应当合并连续计算，从2017年3月入职第一家公司时起算，截至2021年9月合计超过4年6个月，应当按5年核算。 庭审过程中，谭刚律师还进一步指出，公司最初通过短信单方告知连某某不用上班时，完全没有提及任何解聘的合法理由，事后补发的《解除劳动合同通知书》以及庭审阶段才提出的“恶意举报”等相关主张，全部缺乏对应的事实与法律依据。按照劳动争议相关司法解释的规定，用人单位需要对解除劳动合同的合法性承担举证责任，而本案中公司始终未能完成有效举证。 最终法院完全采纳了谭刚律师的代理意见，认定公司属于违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金；确认连某某的工作年限合并计算为5年，结合他离职前月工资5000元的标准，核算出赔偿金总额为5万元，同时驳回了该公司的全部诉讼请求。法院在判决中特别强调，劳动者举报安全隐患的行为受《安全生产法》保护，具备合法正当性，不构成严重违反劳动纪律或职业道德。 回头复盘这起案件可以发现，劳动者的合法举报权从来不是企业可以随意解聘的理由，法律的公平，体现在对每一份正当执业权益的兜底守护。谭刚律师在案件办理过程中，精准对应适用的法律条文，直接将公司主张的“恶意举报”指控，转化为劳动者合法行使监督举报权的受保护行为，扭转了整个案件的定性走向。同时他充分利用劳动争议中用人单位的举证责任规则，厘清关联用工的事实细节，通过企业信息公示记录、社保缴纳记录、岗位工作连续性等多维度证据支撑，为当事人争取到连续5年的工龄认定，最终帮当事人拿到了对应的足额赔偿金。 这起案件也能给劳动者和用人单位双方都带来实际参考：对于劳动者而言，举报工作场所的安全隐患本身就是受法律保护的行为，若因该类正当行为遭到不合理解雇，无需畏惧维权，可收集留存好相关工作记录、沟通凭证，通过合法途径主张自身权益。对于用人单位而言，单方作出解除劳动合同的决定，必须具备充分的事实依据与明确的法律支撑，解除通知载明的解聘理由应当与实际依据完全一致，事后随意补充、杜撰解聘理由，很容易被认定为违法解除。正视生产经营中的安全隐患及时整改，远比通过打击报复举报者回避问题更符合企业的长期利益。 谭刚律师所在的浙江维知律师事务所，位于浙江省宁波市高新区研发园C4栋304室，其团队一直秉持严谨细致的办案风格，在劳动争议等多个领域为当事人梳理合法路径，维护正当权益。