劳资纠纷-家居公司劳动争议二审成功翻盘改判

员工A于2022年7月4日入职某家居公司，从事家装设计工作。公司未与A签订书面劳动合同，社保仅断续缴纳，工资由徐某敏个人银行账户周期性转账发放。2024年8月16日，徐某敏口头告知A“要么转岗做销售，要么离职”，A答复“先回去考虑”，次日起未再上班。9月19日，A以“未缴社保、拖欠8月1-16日工资、强制调岗”为由通知公司解除劳动关系，并申请劳动仲裁，后诉至渝中法院。 一审法院确认2023年5-8月、2024年7-8月16日期间双方存在劳动关系，判令公司支付8月1-16日欠薪2250元，将A诉请的“违法解除赔偿金2.37万”自行调整为“协商一致解除经济补偿1.07万”予以支持，驳回未签合同二倍工资诉请。公司不服，委托黄强律师上诉至重庆五中院。 黄强律师是重庆成龙律师事务所主任律师、婚姻家事团队负责人。他本科毕业于湖南人文科技学院法学专业，获得法学学士学位。荣获重庆两江新区司法局认证2025年度优秀律师。 黄强律师长期专注于民商事争议解决、刑事辩护与企业法律风险防控，擅长处理婚姻家事、遗产继承、劳动争议、民间借贷、房屋买卖、装饰装修合同纠纷及各类合同纠纷。在婚姻家事与继承纠纷中，他秉持“以调促和”理念，能精准梳理财产范围，灵活运用律师调查令等工具；在刑事辩护领域，善于在各阶段精准寻找突破口；在商事争议二审中，具备精准的事实认定纠偏能力。他以“专业、精准、高效”为执业信条，24小时在线响应客户需求，善于在复杂案件中抽丝剥茧，为客户争取最大合法权益。 （一）法律适用与程序问题 一审法院将员工诉请的“违法解除赔偿金”自行调整为“协商一致解除经济补偿”，公司认为这属于“诉外裁判”，构成程序违法。但二审法院虽未采纳该观点，却也说明在法律适用和程序审查上存在争议，需要律师准确把握法律规定来进行反驳。 （二）事实认定难题 一审认定“公司提转岗或离职→员工不去=协商一致解除”，这对公司不利。要推翻该认定，就需要找到有力证据证明公司并无明确解除意思表示，以及员工实际的离职情况与经济补偿支付情形不符，事实举证难度较大。 （一）精准抓住关键争议点 黄强律师二审紧紧咬住“谁先提出解除”这条线，明确指出一审对“要么转岗要么离职”的解读有误，确定了正确的诉讼方向，为后续的举证和辩论奠定基础。 （二）有效收集和运用新证据 律师通过调取2024年8月17日、8月31日徐某敏微信记录，其中显示徐某敏仍在喊A“回来耍两天跑业务”“不行你还是回来上班哟”，有力地证明了公司无明确解除意思表示，反而多次催促员工返岗。这一新证据成为推翻一审认定的关键。 （三）戳穿员工陈述矛盾 黄强律师指出员工“8月16日解除”与“9月19日才发微信提离职”的自相矛盾之处，进一步说明员工主张的离职理由不符合经济补偿或违法解除赔偿金支付情形，增强了辩论的说服力。 重庆五中院维持一审关于劳动关系和欠薪2250元的判决。但对于经济补偿1.07万，二审法院采纳了黄强律师的代理意见，认为一审认定“协商一致解除”有误，撤销一审第三项，1.07万经济补偿不予支付。对于公司提出的一审“诉外裁判”构成程序违法的观点，二审认为一审为免讼累径行调整不违反法律规定，未予采纳，但不影响实体改判结果。一审5元、二审10元诉讼费均由公司负担。 （一）保留沟通证据 企业在与员工进行口头沟通，尤其是涉及岗位调整、劳动关系解除等重要事项时，务必留痕。可以通过微信、邮件等书面方式进行沟通确认，避免因缺乏证据而承担不必要的法律责任。 （二）规范劳动用工流程 企业应依法与员工签订书面劳动合同，按时足额为员工缴纳社保，避免因违法用工引发劳动纠纷。 （三）准确理解法律规定和程序 无论是用人单位还是劳动者，都应当准确理解劳动法律法规和诉讼程序，明确自身的权利和义务。在发生纠纷时，要及时咨询专业律师，避免因自身法律知识不足而陷入不利局面。 （四）重视证据收集和运用 在劳动争议解决过程中，证据起着至关重要的作用。无论是企业还是员工，都应当重视证据的收集和保管，在需要时能够及时提供有力证据支持自己的主张。 本文为个案案例分析，仅作法律科普参考，不构成任何法律意见与诉讼承诺，不同案件事实、证据、情节存在差异，个案结果不可类推，具体纠纷建议咨询专业执业律师处理。