劳动纠纷难题多？看看刘彬律师在庭审中如何巧妙化解！

北京市京师（郑州）律师事务所的刘彬律师，凭借深厚的法律专业知识和丰富的实战经验，在多起案件中与对手展开激烈交锋，为当事人争取到了应有的权益。 员工索赔案：公司解除合同是否合法之争 在刘某与某公司的劳动争议案件中，双方围绕公司解除劳动合同是否合法展开了激烈交锋。某公司因部门组织架构调整和岗位合并，安排刘某参加上岗考试，刘某成绩不及格，公司随后通知其参加培训，刘某拒绝，公司以旷工为由解除劳动合同。刘某则认为公司构成违法解除，主张赔偿金。 刘彬律师作为某公司代理人，依据《劳动合同法》第四十条规定，指出公司基于业务调整变更多位员工工作岗位属于正常商业行为，安排岗前考试在正常用工自主权范围内，刘某成绩不合格可认定为“不能胜任工作”。公司在保障刘某劳动条件下通知其脱岗培训并无不当，而刘某消极对抗、拒绝参加培训构成旷工，公司解除劳动合同合法且程序正当。最终，仲裁委员会和一审法院均驳回了刘某关于赔偿金的诉求，二审调解结果也与违法解除赔偿金无关。 末位淘汰案：解除理由的合法性之辩 王某与某公司的劳动纠纷中，核心争议是公司以“末位淘汰制”和新增“旷工”理由解除劳动合同是否合法。某公司以王某两次考核不达标及长期待岗为“旷工”为由解除劳动合同，王某认为系违法解除，主张赔偿金。 面对这一复杂局面，刘彬律师作为王某代理人，提出两个关键观点。一是依据指导案例180号，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由另行提出解除理由，法院不应支持，所以公司庭审中提出的“旷工”事由不应作为审查依据。二是根据指导案例18号，“末位淘汰”不等于“不能胜任工作”，且王某考试成绩连续两年达标，又长期待岗无法工作，公司考核内容与实际工作无关，解除通知书时间间隔不合常理，该解除事由是为王某“量身定制”，应认定为违法解除。二审法院全盘采纳了刘彬律师的观点，改判支持王某的违法解除赔偿金诉求。 加班费纠纷案：加班事实认定之难 在贾某与某高校关于加班费的案件中，双方争议焦点在于贾某值夜班是否属于加班。贾某主张在职期间近9856小时的加班工资，某高校则认为值夜班不应认定为加班。 刘彬律师作为某高校代理人，依据《工资支付暂行规定》，指出认定加班事实需查明工时制度、劳动者是否在工作以及是否经用人单位安排。贾某作为门卫，工作岗位、内容、时间具有特殊性，值夜班可休息且高校提供了休息设施，未提供劳动，且贾某多年未对工资发放数额提出异议，应认定高校已按时足额支付劳动报酬，不存在拖欠加班费情况。一审和二审法院均采纳了刘彬律师的代理观点，驳回了贾某的加班费诉求。 在这些案件的交锋中，刘彬律师凭借专业的法律知识、敏锐的判断力和出色的应变能力，为当事人提供了有力的法律支持，保障了当事人的合法权益。