用人单位与外包公司承担连带赔偿责任。根据《劳务派遣暂行规定》规定,用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的,按照劳动合同法的规定执行,也就是与外包公司承担连带赔偿责任。
如果外包公司与外包服务人员没有签订劳动合同,或者劳动合同已经到期没有续签,而此时用人单位按照劳务派遣用工形式使用劳动,则双方很可能形成事实上的劳动关系,用人单位将面临支付未签劳动合同的双倍工资、支付经济补偿金或赔偿金的风险。
劳务派遣需要符合“三性”即临时性、辅助性、代替性岗位,用人单位违反岗位的“三性”限制的,由劳动行政部门责令改正,给外包服务人员造成损害的,依法承担赔偿责任。
规范服务外包用工操作,特别需要从以下几个方面入手:1、签订服务协议时的注意事项;2、管理方式设计时的注意事项;3、薪酬管理中的注意事项;4、纪律管理中的注意事项。
受法律保护的,同样适用劳动派遣暂行规定以及劳动合同法。首先,用人单位应明晰“劳务派遣”与“劳务外包”的区别。“劳务派遣”是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他单位使用,由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。
外包员工被用工单位辞退的,用工单位不需要承担经济赔偿的责任,被辞退外包员工应由劳动派遣公司重新安排工作。被派遣劳动者可以依照法律规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
公司非法裁员有赔偿,即按照经济补偿标准的二倍计算赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
虽劳务派遣与服务外包均可有效地取代直接用工,在劳务派遣和服务外包中,劳动力需求单位都不与劳动者直接签订劳动合同,因此,劳动力需求单位可以通过这种方式规避企业用工的法律风险和控制企业人员结构等管理问题。
经营劳务派遣业务应当具备下列条件:(一)注册资本不得少于人民币二百万元;(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;(四)法律、行政法规规定的其他条件。