优质问答
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杜某自1985年起就在某军事单位干休所从事水电维修工作。2001年，单位与他签署了临时工招聘合同，约定他负责全院维修、供电供水、卫生绿化等工作，单位按月支付报酬。此后每隔一两年续签一份“协议书”或“承包合同书”，但工作内容和报酬支付方式从未改变，杜某一直带队干活，单位按人头核发工资，考勤、纪律、奖惩也全由单位说了算。然而，2021年，当杜某接近退休年龄时，却发现自己二十年工龄可能“归零”。单位坚持认为双方是承包关系，拒绝确认劳动关系。一旦认定承包，20年工龄作废，社保无法补缴。杜某自行申请劳动仲裁，结果却被全部驳回。任文孝律师接手此案后，敏锐地判断出本案核心不在于合同叫什么名字，而在于双方是否具备劳动关系最核心的特征——人格、经济、组织上的从属性。合同名称是“承包”还是“招聘”不重要，法律看的是实质。于是，任文孝律师从三个维度构建证据体系，层层击破“承包”谎言。首先，工资发放方式穿透“承包费”伪装。对方主张支付的是“承包费”，但任文孝律师提交了2007年至2017年连续十余年的工资发放表、公勤费表，显示单位按月向杜某及团队成员发放工资。这些表格金额固定、名目清晰（工资、公勤费），部分表格上还明确列出杜某等人姓名、岗位、工资金额。而且，原服务管理处工作人员出庭作证，证实2013年后按照工资表发放，工资表需报上级审批。这充分说明，按月固定发放、按人头列明细的是工资，而非承包费。其次，组织管理事实锁定从属性。临时工招聘合同明确约定乙方须“严格遵守甲方单位各项规章制度”“遵守劳动纪律”“不得以任何理由拖延工作期限”“甲方有权提出处理意见，直至将其辞退”。具备考核权、处分权、辞退权，这是劳动关系最典型的标志，承包关系中不存在单方处分权。虽然对方称“不对杜某考勤”，却无法解释合同中关于劳动纪律、值班安排、随时抢修等管理性条款的实际履行情况。最后，单位自认文件成为关键佐证。服务管理处2017年制作的返聘和临时聘用人员情况统计表明确记载杜某“聘用类型为临时、聘用起止时间为2001年至今”；2018年出具的证明再次确认杜某“自2001年至2007年在我处工作”、工资标准。单位自己盖章的文件，确认了“工作”而非“承包”的事实。对方辩称“工作人员不清楚情况乱盖章”，却拿不出任何内部追责或撤销文件。一审判决全额采纳任文孝律师代理意见，认定双方之间具备人格、组织、经济上的从属性，实质符合劳动关系特征，判决确认杜某与某军事单位于2001年8月25日至2021年2月26日期间存在劳动关系。从仲裁被驳回到一审全额支持20年工龄确认，任文孝律师用“实质重于形式”的穿透式论证，成功击穿了“承包合同”这层外衣。本案是典型的“名为承包、实为劳动关系”案件，任文孝律师凭借对劳动关系认定标准的精准把握和对证据链条的完整构建，帮助一位即将退休的劳动者挽回了二十年工龄。任文孝律师提醒大家，用人单位以“承包”“外包”“劳务”之名掩盖劳动关系之实，是实践中常见的规避用工责任的手段。认定劳动关系不只看合同名称，更要看实质——是否接受单位管理、是否从事单位业务组成部分、是否按劳取酬。劳动者应留存工资发放记录、考勤记录、工作安排通知、单位盖章的证明文件等证据。若单位以“承包”之名行用工之实，劳动者完全有权要求确认劳动关系并补缴社保。合同名称可以包装，但工资表、考勤表、单位公章不会说谎。如果您正面临类似困境——单位不承认工龄、以“承包”为由拒绝确认劳动关系——请第一时间寻求专业律师介入，法律保护实质上的劳动者，而不是形式上的“承包方”。任文孝律师在劳动纠纷领域经验丰富，擅长处理各类复杂案件，能为您提供专业的法律支持和帮助。
