优质问答
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劳动争议纠纷中，劳动者一方往往依据劳动关系存续事实提出赔偿金、未休年假工资、年终奖等多项诉求，而用人单位的抗辩核心，始终要回到解除行为的权利源头核查。本案即是一起典型的管护岗位违纪解除纠纷，某油田下属单位作为被申请人，委托蔡志金律师参与仲裁程序，应对原管护站站长L某提出的共计七十余万元的赔偿主张。L某自1994年参加工作，2004年入职该油田下属单位，担任管护站站长岗位。履职期间，L某收受他人6000元好处费，利用管护岗位便利为他人盗贩原油通风报信，间接造成原油大量流失与重大经济损失。后续相关刑事案件办理中，检察机关因事实不清、证据不足将案件退回侦查机关。2024年9月30日，单位依据劳动合同法及内部处分管理规定，以L某严重违反规章制度、严重失职营私舞弊造成重大损害为由，作出解除劳动合同决定，同年10月12日向L某送达解除通知书。L某不认可该解除行为，向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，提出四项请求：确认解除劳动关系违法，主张违法解除赔偿金68万余元，要求支付2022至2024年度未休年休假工资4.7万余元，补发2024年全年奖金。庭审中L某辩称自身违规情节较轻，单位内部处分办法未向其告知，不能作为解除依据，同时主张自身岗位性质特殊未享受年休假，单位应按标准发放年终奖。蔡志金律师接受委托后，首先核查企业解除劳动关系的权利基础是否完整。从权利产生环节看，L某的管护站长岗位本身负有守护油田生产秩序、防范原油流失的法定与岗位职责，其收受好处、为盗油行为通风报信的事实，有对应案件材料、内部核查记录作为佐证，已经违反岗位基本职业义务。从权利存续环节看，单位依据的内部处分管理规定，属于适用于全单位的正式管理规范，L某作为任职多年的管护站负责人，对岗位禁止性规定负有当然的注意义务，其以“未告知、未学习”为由抗辩，不能抵消自身失职行为的性质。从权利侵害环节看，L某主张68万元违法解除赔偿金的前提，是单位解除行为缺乏事实与制度依据，但现有证据足以证明其行为构成严重失职营私舞弊，单位依据劳动合同法第三十九条作出解除决定，符合法律规定的用人单位单方解除情形。权利从不脱离事实独立存在，劳动者的履职过错评判，也不与刑事程序结果直接划等号。围绕L某提出的其他诉求，蔡志金律师同样逐项溯源核查权利依据。针对2022年度未休年休假工资，核查仲裁时效规则后发现，该部分请求已超出一年普通仲裁时效，且L某所在岗位实行不定时工作制，其未休年假的事实主张缺乏完整证据支撑。针对2024年度全年奖金诉求，调取单位奖金发放台账与对应制度文件后确认，当年度奖金已按实际履职周期发放完毕，L某主张全年奖金的诉求，不符合奖金发放的岗位考核规则。最终仲裁委作出裁决，认定单位解除与L某的劳动合同合法有效，驳回L某主张的违法解除赔偿金、2024年年终奖金的仲裁请求，仅支持其2023年、2024年部分未休年休假工资合计22340元。本案中蔡志金律师帮助企业驳回了68万余元的高额赔偿主张，最大限度降低了赔付风险。该案也为同类国企管护岗位劳动争议处理提供了清晰参考：刑事案件退回补充侦查不等于劳动者在劳动层面无责，劳动仲裁可独立根据在案证据评价劳动者履职过错；特殊岗位劳动者不能以未学习制度为由免除自身履职责任；未休年休假工资适用一年普通仲裁时效；奖金类诉求由劳动者承担基础举证责任，无法举证则承担不利后果。同时也提示企业，日常用工管理中需做好休假记录留存，完善制度公示流程，进一步夯实用工管理的权利基础，减少潜在纠纷风险。
