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范鑫真律师是河北五纬律师事务所骨干律师、副主任，执业4年，擅长劳动纠纷、工伤赔偿、刑事辩护、婚姻家庭纠纷等案件。他秉持“受人之托，忠人之事”的理念，为众多当事人解决法律难题。下面为大家详细介绍他代理的一起劳动争议案件。一、案情摘要原告张某自2015年2月入职被告河北达x食品有限公司，担任销售主管。2023年2月1日，被告单方面作出《职务任免通知书》，将原告从“围场区域初级即饮销售主管”岗位调整至“承德市区一级即饮高代”岗位，原告明确表示不同意且未到新岗位报到。2月14日，被告发出《限期返岗通知书》，要求原告三日内到新岗位报到，否则视为无故旷工并保留解除劳动合同的权利。原告次日回复再次申明不同意调岗。2月17日，被告以原告“未按调整后岗位报到，严重违反劳动纪律”为由，单方面送达《解除劳动合同通知书》。原告认为被告调岗缺乏合理性且未协商一致，解除行为属于违法解除劳动合同，同时主张在职期间存在法定节假日及双休日加班，被告未足额支付加班工资，遂提起劳动仲裁，后对仲裁裁决部分不服，诉至河北省围场满族蒙古族自治县人民法院，请求被告支付违法解除劳动合同赔偿金101,016元以及法定节假日及双休日加班工资合计14,964元。二、律师办案经过证据收集与固定范鑫真律师接受委托后，重点收集了证明劳动关系存续时间、工资标准、调岗争议过程以及解除事实的关键证据。包括载有调岗内容的《职务任免通知书》、原告表示异议的《回复函》、被告发出的《限期返岗通知书》及《解除劳动合同通知书》、反映工资构成的银行流水及工资条、证明考勤情况的记录等，形成了完整的证据链，证明被告单方调岗、原告明确反对、被告迳行解除的基本事实。法律焦点分析本案核心法律争议点有二：一是被告调岗行为是否合法合理，以“不服从安排、旷工”为由解除合同是否构成违法解除；二是原告加班费诉请能否得到支持。针对第一点，范律师深入研究《劳动合同法》，论证被告从“主管”到“高代”的岗位调整属于单方变更劳动合同核心条款。针对第二点，由于被告提供的工资结构中已包含“加班工资”项目，且合同中对加班审批有严格约定，证明存在未足额支付加班费的难度较大。庭审策略与辩论庭审中，范律师强调调岗的实质性变更性质，指出被告未能证明调岗具有经营必要性、目的正当性及调整的合理性，也未与原告进行有效协商；从原告表示异议到被告发出解除通知仅间隔数日，未达到合同约定的“旷工15日”的解除条件，被告解除合同理由不成立；依据《劳动合同法》相关规定，主张被告构成违法解除，应支付双倍经济补偿标准的赔偿金；对于加班费请求，如实陈述原告在职期间存在加班事实，同时指出被告单方规定的加班审批程序及加班费计算基数可能不符合法律规定，但尊重法院对举证责任的认定。三、最终判决河北省围场满族蒙古族自治县人民法院经审理后，认定被告调岗未与原告协商一致，单方解除劳动合同违反合法、公平、平等自愿、协商一致的原则，且未达到合同约定的旷工15日的严重违纪标准，解除行为违法。法院采纳经核算的原告离职前12个月平均工资5,368.42元，判决被告应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金85,894.72元。对于加班工资请求，法院认为被告已在工资结构中列明并支付了“加班工资”，原告证据不足以证明未足额支付，对该项诉讼请求不予支持。四、律师办案心得范鑫真律师通过此案总结出，调岗的合法性与协商程序至关重要，用人单位行使用工自主权调岗必须合理、必要，且履行协商程序；用人单位以严重违纪解除合同，需严格审查内部规章制度及劳动者行为是否达到“严重”程度；加班费主张对劳动者举证要求较高；经济补偿金或赔偿金计算基数需准确核对；仲裁与诉讼要有效衔接，为当事人最大程度维护合法权益。
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