新能源厂员工被辞，律师助力仲裁调解快速获赔

2024年，技术员廖某入职了某新能源汽车零部件制造企业，双方签订了书面劳动合同，约定了标准工时制及13薪等待遇。廖某工作表现出色，提前转正还获得了涨薪。然而，由于车间人手不足，廖某多次向上级反映增援需求却未得到回应，长期处于超负荷工作状态。2025年6月，廖某与直属领导在工作沟通中发生言语冲突，进而演变为肢体接触。公安机关认定双方互殴但情节轻微，经调解，对方赔偿廖某医疗费200元，双方互不追究法律责任。但公司在公安机关调解结案后，仍以“严重违纪”为由解除了与廖某的劳动合同，而对参与冲突的另一方管理人员仅作出“留用观察”的轻度处分。廖某认为公司的解除行为缺乏事实与法律依据，于是委托胡懿律师代理此案，向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付违法解除赔偿金。 这里结合本案为大家补充一个关键法律知识点： -法条原文：《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 -通俗化解释：这就好比一个小区有自己的管理规定，这些规定得经过业主们讨论，和业委会协商确定，然后还要告诉每一位业主。要是小区随便出个规定，也不告诉业主，那业主肯定不认这个规定。同样，用人单位的规章制度也得按这个流程来，不然对劳动者就没有约束力。 -案例关联说明：在本案中，公司援引劳动合同中的条款解除合同，但未对“情节严重”进行量化界定，也未举证证明该条款已向劳动者充分提示和说明，更没有证明公司存在合法有效的禁止性规章制度，所以该条款效力存疑。该规则支撑了案例中胡懿律师对公司解除行为合法性的质疑，为认定公司违法解除劳动合同提供了依据。 胡懿律师接受委托后，围绕“解除是否合法”这一核心争议，构建了多维度的辩护体系。在规章制度合法性维度，胡懿律师指出公司援引的条款属于格式条款中的兜底性规定，且未对“情节严重”量化界定，公司也未能证明该条款已向劳动者充分提示和说明以及存在合法有效的禁止性规章制度，该条款效力存疑。在行为严重性维度，胡懿律师强调本次冲突经公安机关定性为轻微民事纠纷并调解结案，廖某系受害方且行为未达到“严重违纪”程度，公司也未能证明该行为对公司生产经营造成重大影响。在程序正当性维度，胡懿律师发现公司提交的处分通知、解除合同通知均在同日完成，未提前通知工会，未听取廖某陈述申辩意见，剥夺了劳动者的程序权利，且公司对同案另一责任人处理不同，构成选择性执法，违反比例原则。 这里结合本案为大家补充一个关键法律知识点： -法条原文：《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 -通俗化解释：想象一下，两个人合伙开公司，一方要开除另一个员工，得先跟另一个合伙人说一声，听听他的意见。在用人单位和劳动者的关系里，工会就相当于这个“合伙人”，用人单位解除劳动合同得先通知工会，听听工会的想法。 -案例关联说明：本案中，公司未提前通知工会就解除了与廖某的劳动合同，违反了这一法律规定。该规则支撑了胡懿律师对公司解除行为程序违法的抗辩，进一步证明公司的解除行为构成违法解除。 在案件审理过程中，胡懿律师精准锁定公司解除行为在实体与程序上的多重瑕疵。但考虑到仲裁与诉讼周期较长，若进入全面实体审理乃至后续诉讼程序，廖某可能面临较长的维权周期，即便裁决支持，后续执行仍存不确定性，而当事人的核心诉求是尽快拿到钱，化解矛盾回归正常生活。经与廖某充分沟通，律师确立了“以打促调、优先回款”的策略，以对违法解除的论证为谈判筹码，推动双方在仲裁阶段达成调解。最终，在仲裁委主持下，双方自愿达成调解协议，公司一次性支付廖某赔偿款数万元。 这里结合本案为大家补充一个关键法律知识点： -法条原文：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条规定，仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 -通俗化解释：就像两个人闹矛盾，找个中间人来调解，大家商量出一个双方都能接受