末位陶汰制解除劳动合同合法吗

实践中，有一些用人单位为激发劳动者追求业绩，设置“末位淘汰”制度，即考核周期内哪位职工业绩排在最后一名，企业则对其进行解除。
一般认为，如果该“末位”业绩属于职工消极怠工所致，且有确切证据证明消极怠工，而规章制度又将此列为严重违纪，则企业可以消极怠工构成严重违纪为由解除劳动合同。但如前述，消极怠工很大程度上需要证明职工具备消极的主观要件，实际举证中很难实现，这样一来就很容易被认定为不胜任工作，恐怕面临违法解除的风险。
一般而言，“末位”说明业绩较差，不符合岗位职责等要求，在法律上属于不能胜任工作。
《劳动合同法》
第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
由此看来，不胜任工作情况下，用人单位不可以直接解除劳动合同，必须对职工进行调岗或者培训后仍不能胜任方可解除。
因此，末位不等于不胜任工作或者消极怠工严重违反规章制度。况且末位永远存在，末位不代表不好，只有在考核制度作为考量依据的情况下才能判定劳动者是否具备工作的胜任力，而不能单凭名次的高下。